Провеждането на структурирано интервю е отличен подход за преглед на перспективите за работа и избор на най-добрите. Задаването на въпроси в стил на структурирано интервю ви позволява да получите важна информация от всеки интервюиран, която можете да сравните с отговорите на други кандидати.
Какво е определението за структурирано интервю?
Структурирано интервю е диалог, в който интервюиращият задава поредица от въпроси на интервюирания в предварително определен ред. Интервюираният събира отговорите на кандидата и ги оценява с помощта на точкова система. Интервюиращите могат да събират сравнима информация, предоставена в единен контекст, като задават едни и същи въпроси в една и съща последователност.
По-долу са някои от предимствата на структурираното интервю срещу неструктуриран:
Процесът на интервю е по-надежден и по-малко склонен към грешки.
Тъй като въпросите се подготвят предварително, за да се получи най-важната и подходяща информация, интервюто е по-успешно.
Тъй като интервюиращите следват сценарий, опит в интервю е по-малко изкривено.
Много лесно е да сравнявате отговорите на интервюто.
Интервюиращият задава предварително зададени въпроси, предназначени да придобият значима информация, и оценява едни и същи отговори на въпросите за всеки интервюиран, което прави интервютата и оценките по-ефективни.
Структурираните интервюта първоначално са предназначени за качествени изследвания, но сега се използват все повече в процеса на наемане на работа.
Структурираните интервюта могат да помогнат на фирми, които преживяват бързо разрастване, тъй като са по-ефективни и успешни. Като намаляват предразсъдъците, те могат също да помогнат на фирмите да намерят най-изисканите хора. Персоналът по човешките ресурси и другите професионалисти, участващи в процедурите за набиране на персонал в техните фирми, трябва да се научат как да провеждат и оценяват структурирани интервюта, когато станат по-популярни.
Предимства и недостатъци на неструктурираното интервю
Неструктурираните интервюта могат да имат значително различни полезни резултати от структурираните интервюта, следователно е изключително важно да се оцени предимства и недостатъци .
Следват някои от предимствата на неструктурираните интервюта:
Гмурнете се по-дълбоко в дебатите. Неструктуриран формат на интервю ви позволява да навлезете по-дълбоко в дадена тема или да прекарате повече време в изучаване на уменията и характеристиките на кандидата.
Адаптирайте се към новите проблеми, когато възникнат. Неструктурираните интервюта са по-адаптивни, позволявайки въпросите да бъдат модифицирани и коригирани в отговор на отговорите на кандидата.
Замислете няколко вълнуващи въпроса за интервю. Може да помогне за създаването на по-непринудена атмосфера, ако интервюиращият умее да измисля въпроси в движение и да кара кандидата да се чувства спокоен.
Неструктурираните интервюта имат следните недостатъци:
Отклоняване встрани по средата на интервю. Можете да забравите всичко или да пропуснете да научите за качеството или таланта, които са важни за работата, ако нямате въпроси, подготвени предварително.
Интервюираният беше преценен погрешно. Много по-трудно е да „сравнявате ябълки с ябълки“, когато разглеждате отговорите, тъй като вашите въпроси може да се различават значително от един кандидат до следващия. Също така е възможно предразсъдъците или бързите преценки да станат по-разпространени.
Представянето на кандидата в заетостта е непредвидимо. Ако не се задават правилните въпроси, неструктурираните интервюта могат да бъдат по-малко надеждни при прогнозиране на успеха в работата, в зависимост от лицето, което провежда интервюто. Това може да затрудни избора на най-добрите кандидати.
Въпроси за структурирано интервю
На работното място структурираните интервюта често включват специфични за работата, поведенчески и ситуационни запитвания. Те помагат на работодателите да определят дали кандидатите притежават технически умения, образование, опит и личностни качества, необходими за успех в отворената работа и културата на работното място.
Въпроси, които да зададете на структурирано интервю за конкретна работа
На кандидатите се задават специфични за работата въпроси относно задачите и отговорностите на наличната позиция. Включването на въпроси като тези в структурирано интервю може да помогне на мениджъра по наемане да определи дали кандидатите имат необходимите умения и опит, за да успеят в ролята. Можете да адаптирате следните примерни въпроси за структурирани интервюта, за да отговарят на вашите отворени позиции:
- Какви бяха предимствата и недостатъците на счетоводния софтуер, който сте използвали на предишната си работа?
- Уверени ли сте да работите с телефон с много линии и голям обем на разговорите?
- Какви аспекти на работата в рекламата ви харесват и какви не харесвате?
- Кое е любимото ви кафе за приготвяне и консумация?
- Какъв метод използвате, за да запомните огромна поръчка?
- Какво те кара да искаш да работиш в този ресторант?
- Как съветвате клиентите за нови процедури и терапии за кожа?
- Какъв език за програмиране предпочитате и защо?
- Когато започнете нов проект, какви са първите ви действия?
- Имате ли възможност да работите по гъвкав график?
Примерни въпроси за поведенческо интервю за структурно интервю
От кандидатите се иска да обсъдят професионалния си опит чрез поведенчески въпроси. Задавайте различни въпроси, за да научите за професионалните постижения и препятствия на всеки кандидат, както и за взаимодействието им с клиенти, колеги и началници. Включването на поведенчески въпроси в структурирано интервю може да помогне на специалистите по подбор да разберат какво са направили добре кандидатите в миналото и с какво са се борили.
- С какво се гордеете най-много в професионалния си живот?
- Кое беше най-значимото постижение, което направихте през цялата си кариера? Как успяхте да постигнете това?
- Можете ли да ми разкажете за най-добрия шеф, който някога сте имали?
- Кое беше най-трудното ви професионално предизвикателство?
- Можете ли да ми кажете за момент, когато сте видели проблем във вашия отдел и как сте се справили с него?
- Спомняте ли си момент, в който сте направили гаф на работа? Как се справихте с това?
- Можете ли да ми разкажете за момент, когато вие и ваш колега не сте били съгласни? Какви стъпки предприехте, за да се справите със ситуацията?
- Кое е най-приятното преживяване, което сте имали, работейки в група?
- Можете ли да ми кажете за момент, когато правенето на солидно първо впечатление на клиент е било от решаващо значение? Какви стъпки предприехте, за да постигнете това?
- Бихте ли ми разказали за период, когато вашият отдел или организация са преминали през преход? Как се справяхте със смените?
Примерни въпроси за структурирано ситуационно интервю
От кандидатите се иска да обмислят какво биха направили при различни обстоятелства, докато работят за фирма чрез ситуационни въпроси. Включете ситуационни въпроси, които могат да оценят способностите на кандидатите за критично мислене и решаване на проблеми. Можете да зададете набор от въпроси, за да определите как кандидатите биха взаимодействали с клиенти и колеги и как биха се справили с проблемите на работното място.
- Как бихте се справили с потребител, недоволен от услугата, която е получил?
- Какво бихте казали на потребителите за новото ни червило?
- Какво бихте направили, ако имате много задачи от различни клиенти, които да приоритизирате?
- Как бихте се справили с недоволен служител?
- Какви корекции бихте направили, ако бяхте начело на нашата компания?
- Какво бихте направили, ако бяхте готови наполовина с проект, когато обхватът беше променен?
- Как бихте отговорили на критиката на прекия ръководител?
- Как бихте управлявали ситуация, ако не можете да завършите работа навреме поради липса на информация от колеги?
- Какви действия бихте предприели, ако трябва да направите критичен избор на работа?
- Какво бихте направили, ако ви дадат взискателен клиент, с който да работите?
Какъв е най-добрият начин да се подготвите за структурирано интервю?
Можете да подготвите организирани интервюта, като следвате определен набор от стъпки. Тези процеси могат да бъдат мащабирани както за големи, така и за малки операции по наемане.
- Определете критичните твърди и меки таланти на ролята.
- За да оцените основните твърди и меки способности, напишете поведенчески и ситуационни въпроси.
- Добавете въпроси за интервюто, които са специфични за позицията.
- Направете система за оценка на кандидатите.
- Обучете мениджърите по набиране на персонал как да провеждат организирани интервюта.
- Разпространете система за оценяване и организирайте въпроси за интервю.
- Насрочете срещи с мениджъри по набиране на персонал, за да получите обратна връзка.
1. Определете критичните твърди и меки умения за ролята.
Изготвянето на списък на твърдите и меките способности, които вашият идеален кандидат трябва да притежава, може да ви помогне да фокусирате въпросите си за интервю. Помислете за твърдите и меките таланти, необходими за свободната позиция и как ще се впишете в културата на компанията. Можете също така да помислите за умения, които ще помогнат на напредъка на вашия нов служител във вашата компания.
Например, ако наемате готвач, трябва да потърсите някой с обещаващи кулинарни таланти и бизнес проницателност. Меките умения като креативност, организация и мотивиращ стил на управление също са полезни и тези твърди умения.
2. Направете списък с поведенчески и ситуационни въпроси, за да оцените съответните твърди и меки способности.
Напишете въпроси, за да видите дали вашите кандидати имат подходящите твърди и меки таланти за вашата позиция, след като ги идентифицирате. Писането на поведенчески и ситуационни въпроси ще ви позволи да научите повече за миналото и способностите на вашите кандидати за решаване на проблеми.
За да оцените разбирането на бизнеса, можете например да попитате кандидатите за вашата позиция готвач с какъв бизнес софтуер са запознати. За да обмислите техния стил на управление, можете да ги попитате какво биха направили, за да вдъхновят незаинтересован су-готвач.
3. Включете въпроси за интервюто, които са уникални за позицията.
Включването на специфични за работата въпроси във вашето структурирано интервю ще ви помогне да определите дали вашите кандидати имат необходимия опит и способности за свободната позиция.
Например, ако свободната позиция е в италианска кухня, можете да попитате за любимата италианска храна на кандидатите за приготвяне и защо. Техният отговор ще разкрие информация за срещите им с италианската кухня.
4. Създайте механизъм за оценка на кандидатите.
Система за оценяване на кандидати ще ви помогне да дадете резултат на всеки кандидат въз основа на техните отговори на всяко запитване. Петобалната скала, която дава от една до пет точки на кандидатите в зависимост от качеството на техните отговори, е основна техника, която много мениджъри по наемане намират за полезна. Събирането на точките може да ви помогне да изберете най-добрия кандидат за работата. Вие обаче сте свободни да използвате каквато система за класиране смятате за подходяща.
5. Обучете мениджърите по набиране на персонал как да провеждат организирани интервюта.
Обучението за структурирано интервю за мениджъри по набиране на персонал ви помага да постигнете постоянни резултати във всички процеси на наемане. За да гарантирате, че всички мениджъри по наемане на персонал получават едни и същи материали, помислете за групово обучение, а не за индивидуално обучение. Ако вашите мениджъри по набиране на персонал не са сигурни за някой аспект от процеса, насърчете ги да задават въпроси.
6. Осигурете структурирани въпроси за интервю и система за оценяване.
Раздайте вашите въпроси и система за класиране на вашите мениджъри по наемане на персонал преди интервютата. Добре е да позволите на вашите мениджъри да се запознаят с въпросите и оценките, като раздадете тези материали няколко дни преди интервютата.
7. Организирайте срещи с ръководители по набиране на персонал, за да получите обратна връзка.
Преди да проведете интервюта, насрочете срещи за обратна връзка, за да сте сигурни, че всички страни могат незабавно да обсъдят кандидатите. Уговорките трябва да се планират ден или два след интервютата, когато кандидатите са все още свежи в мислите на мениджърите.
Кой е най-добрият начин за провеждане на структурирано интервю?
За да се поддържа последователност, провеждането на структурирано интервю изисква задълбочен подход. Когато провеждате структурирано интервю, изпълнете следните стъпки:
1. Дайте на вашия кандидат топло ръкостискане и словесен поздрав.
Любезният поздрав успокоява вашия кандидат и установява връзка, което го прави по-вероятно да отговори честно.
2. Задайте всеки от въпросите в списъка си в реда, в който се показват в списъка.
Всяко интервю е стандартизирано, като всеки въпрос се задава точно както е написан.
3. Оставете достатъчно време за отговор на вашето приложение.
Вие давате на вашия кандидат достатъчно време да отговори на всеки въпрос, което гарантира, че ще получи възможно най-висок брой точки. След като сте доволни, че вашият кандидат е завършил изказването, преминете към следващия въпрос.
4. Отбележете веднага всеки отговор.
Най-точният резултат се получава чрез оценяване на всеки отговор, преди да преминете към следващия въпрос, тъй като това ви позволява да оценявате въз основа на незабавната си реакция, вместо да се опитвате да си спомните техния отговор след това.
5. Приключете интервюто.
Кажете сбогом и продължете още едно ръкостискане, след като вашият кандидат отговори на вашите запитвания. Можете също така да уведомите кандидата кога може да очаква да чуе от вас относно следващите етапи.
По време на структурирано интервю кандидатите се оценяват.
Петобалната скала е лесен метод за оценяване на кандидатурите. Присвоявате от една до пет точки за всеки отговор, който кандидатът предоставя, използвайки този подход. Тези с по-ниско качество печелят една точка, докато отговорите с високо качество получават пет точки. Други отговори получават точки в обхвата на тези стойности в зависимост от това колко са добри.
Даването на ключ за оценка на вашите мениджъри по наемане може да им помогне да определят как да класират отговорите. Всеки въпрос или тип въпрос трябва да включва ключ за оценка, който обяснява какво търсите. Висококачествен отговор на въпрос относно вниманието към детайла, например, може да означава, че кандидатът прекарва време в планиране и проследяване на работата.
Лошият отговор може да показва, че кандидатът използва мерки за проследяване рядко или никога. Техниката STAR често се използва и при висококачествени отговори.
Събирайте точките си след всяко интервю, за да получите обща оценка. Тези оценки могат да се използват за сравняване на цялостното представяне на всички ваши кандидати.
Как се подготвяте за структурирано интервю?
- Обучете мениджърите по наемане как да провеждат структурирано интервю. Подчертайте критичните твърди и меки умения за ролята.
- Имате отговори на поведенчески и ситуационни въпроси.
- Създайте система за оценка на кандидатите.
Как да създам въпроси за структурирано интервю?
Работете в тясно сътрудничество с екипа и дефинирайте петте ключови въпроса, които да зададете на потенциален служител. Използвайте длъжностната характеристика като основа за структурирания формат на интервюто и се уверете, че е същата предварително определени въпроси се питат.