Vedení strukturovaného pohovoru je vynikajícím způsobem, jak prověřit potenciální uchazeče o zaměstnání a vybrat ty nejlepší. Nastavení otázek ve stylu strukturovaného pohovoru vám umožní získat důležité informace od každého dotazovaného, které můžete porovnat s odpověďmi ostatních uchazečů.
Jaká je definice strukturovaného rozhovoru?
Strukturovaný rozhovor je dialog, ve kterém tazatel klade dotazovanému řadu otázek v předem určeném pořadí. Dotazovaný shromažďuje odpovědi kandidáta a hodnotí je pomocí bodovacího systému. Tazatelé mohou shromažďovat srovnatelné informace poskytované v jednotném kontextu kladením stejných otázek ve stejném pořadí.
Níže jsou uvedeny některé z výhody strukturovaného rozhovoru oproti nestrukturovanému:
Proces pohovoru je spolehlivější a méně náchylný k chybám.
Vzhledem k tomu, že otázky se připravují předem, aby získaly nejdůležitější a nejrelevantnější informace, je pohovor úspěšnější.
Protože tazatelé postupují podle scénáře, zkušenost s pohovorem je méně zkreslený.
Je velmi snadné porovnat odpovědi na rozhovor.
Tazatel pokládá předem definované otázky, jejichž cílem je získat smysluplné informace, a vyhodnocuje stejné odpovědi na otázky pro každého dotazovaného, čímž jsou rozhovory a hodnocení efektivnější.
Strukturované rozhovory byly původně určeny pro kvalitativní výzkum, ale nyní se stále více používají v procesu zaměstnávání.
Strukturované pohovory mohou pomoci firmám zažívajícím rychlou expanzi, protože jsou efektivnější a úspěšnější. Snížením předsudků mohou také pomoci firmám najít ty nejrafinovanější jedince. Zaměstnanci lidských zdrojů a další odborníci, kteří se účastní náborových postupů jejich firem, by se měli naučit, jak vést a hodnotit strukturované pohovory, protože se stávají stále oblíbenějšími.
Výhody a nevýhody nestrukturovaného rozhovoru
Nestrukturované rozhovory mohou mít výrazně odlišné prospěšné výsledky než strukturované rozhovory, proto je důležité je posoudit výhody a nevýhody .
Níže jsou uvedeny některé z výhod nestrukturovaných rozhovorů:
Ponořte se hlouběji do debat. Nestrukturovaný formát pohovoru vám umožní jít hlouběji do tématu nebo strávit více času učením se o dovednostech a vlastnostech kandidáta.
Přizpůsobte se novým problémům, jakmile se objeví. Nestrukturované pohovory jsou přizpůsobivější a umožňují úpravy a úpravy otázek v reakci na odpovědi kandidáta.
Vymyslete si pár zajímavých otázek na pohovoru. Mohlo by pomoci vytvořit neformálnější atmosféru, pokud je tazatel zběhlý ve vymýšlení otázek za chodu a díky tomu se kandidát cítil pohodlně.
Nestrukturované rozhovory mají následující nevýhody:
Dostat se na vedlejší kolej uprostřed rozhovoru. Pokud nemáte předem připravené otázky, můžete na cokoliv zapomenout nebo promeškat učení o kvalitě nebo talentu, které jsou pro danou práci důležité.
Dotazovaný byl špatně posouzen. Při zkoumání odpovědí je mnohem obtížnější „srovnávat jablka s jablky“, protože vaše otázky se mohou u jednotlivých žadatelů podstatně lišit. Je také možné, že převládají předsudky nebo rychlé úsudky.
Pracovní výkon kandidáta je nepředvídatelný. Pokud nejsou položeny správné otázky, mohou být nestrukturované pohovory méně spolehlivé při předpovídání pracovního úspěchu v závislosti na osobě, která pohovor vede. To může ztížit výběr těch nejlepších kandidátů.
Otázky strukturovaného rozhovoru
Na pracovišti strukturované pohovory často zahrnují specifické pracovní, behaviorální a situační dotazy. Pomáhají zaměstnavatelům při určování, zda kandidáti mají technické dovednosti, vzdělání, zkušenosti a osobnostní atributy nezbytné k úspěchu v otevřeném zaměstnání a kultuře na pracovišti.
Otázky, které je třeba položit ve strukturovaném pohovoru pro konkrétní práci
Uchazeči dostanou otázky týkající se úkolů a odpovědnosti na dostupné pozici. Začlenění otázek, jako jsou tyto, do strukturovaného pohovoru by mohlo náborovému manažerovi pomoci určit, zda mají kandidáti potřebné dovednosti a zkušenosti, aby v dané roli uspěli. Následující ukázky otázek pro strukturovaný pohovor můžete přizpůsobit vašim otevřeným pozicím:
- Jaké byly výhody a nevýhody účetního softwaru, který jste používali ve svém předchozím zaměstnání?
- Jste si jisti, že ovládáte telefon s mnoha linkami a vysokou hlasitostí hovorů?
- Jaké aspekty práce v reklamě vás baví a jaké naopak ne?
- Jaký druh kávy nejraději vaříte a konzumujete?
- Jakou metodou si zapamatujete obrovskou zakázku?
- Proč chcete pracovat v této restauraci?
- Jak radíte zákazníkům nové ošetření a kožní terapie?
- Jaký programovací jazyk preferujete a proč?
- Když zahájíte nový projekt, jaké jsou vaše první kroky?
- Máte možnost pracovat s flexibilním rozvrhem?
Příklady otázek behaviorálního rozhovoru pro strukturální rozhovor
Kandidáti jsou požádáni, aby diskutovali o svých profesních zkušenostech prostřednictvím otázek týkajících se chování. Pokládejte různé otázky, abyste se dozvěděli o profesních úspěších a překážkách každého kandidáta, stejně jako o jejich interakci s klienty, spolupracovníky a nadřízenými. Zahrnutí behaviorálních otázek do strukturovaného pohovoru může náborářům pomoci zjistit, co se uchazečům v minulosti dařilo a s čím se potýkali.
- Na co jste ve svém profesním životě nejvíce hrdý?
- Jaký nejvýznamnější úspěch jste během své kariéry dosáhl? Jak se vám to podařilo splnit?
- Můžeš mi říct o nejlepším šéfovi, kterého jsi kdy měl?
- Jaká byla vaše nejtěžší profesní výzva?
- Můžete mi říct, kdy jste na svém oddělení viděli problém a jak jste ho řešili?
- Vzpomenete si na moment, kdy jste udělali chybu v práci? jak jste se s tím vypořádali?
- Můžete mi říct o době, kdy jste se s kolegou neshodli? Jaké kroky jste podnikl pro řešení situace?
- Jaká byla nejpříjemnější zkušenost, kterou jste při práci ve skupině zažil?
- Můžete mi říct o chvíli, kdy bylo důležité udělat na zákazníka dobrý první dojem? Jaké kroky jste podnikli, abyste toho dosáhli?
- Mohl byste mi říci o období, kdy vaše oddělení nebo organizace procházela transformací? Jak jste řešili směny?
Příklady otázek pro strukturovaný situační rozhovor
Kandidáti jsou požádáni, aby zvážili, co by dělali za různých okolností při práci pro firmu prostřednictvím situačních otázek. Zahrňte situační otázky, které mohou posoudit schopnosti kandidátů kriticky myslet a řešit problémy. Můžete položit řadu otázek, abyste zjistili, jak by žadatelé komunikovali s klienty a spolupracovníky a jak by řešili problémy na pracovišti.
- Jak byste jednali se spotřebitelem nespokojeným se službou, kterou obdržel?
- Co byste řekli spotřebitelům o naší nové rtěnce?
- Co byste dělali, kdybyste měli mnoho úkolů od různých klientů, které byste měli upřednostnit?
- Jak byste jednali s nespokojeným zaměstnancem?
- Jaké úpravy byste provedli, kdybyste byli ve vedení naší společnosti?
- Co byste dělali, kdybyste byli napůl hotovi s projektem, když se změnil rozsah?
- Jak byste reagoval na kritiku liniového manažera?
- Jak byste zvládli situaci, kdy byste kvůli nedostatku informací od spolupracovníků nemohli dokončit práci včas?
- Jaké kroky byste podnikli, kdybyste v práci potřebovali udělat kritické rozhodnutí?
- Co byste dělali, kdybyste dostali ke spolupráci náročného zákazníka?
Jak se nejlépe připravit na strukturovaný pohovor?
Organizované pohovory si můžete připravit podle definovaného souboru kroků. Tyto procesy lze škálovat pro velké i malé náborové operace.
- Určete kritické tvrdé a měkké talenty role.
- Chcete-li vyhodnotit základní tvrdé a měkké schopnosti, napište behaviorální a situační otázky.
- Přidejte na pohovor otázky, které jsou specifické pro danou pozici.
- Vytvořte systém hodnocení kandidátů.
- Vzdělávejte náborové manažery, jak vést organizované pohovory.
- Distribuujte bodovací systém a organizujte otázky k pohovoru.
- Naplánujte si schůzky s náborovými manažery, abyste získali zpětnou vazbu.
1. Určete kritické tvrdé a měkké dovednosti role.
Vytvoření seznamu tvrdých a měkkých schopností, které by měl mít váš ideální uchazeč, vám může pomoci zaměřit se na otázky na pohovoru. Zvažte tvrdé a měkké talenty nezbytné pro otevřenou pozici a to, jak zapadnete do firemní kultury. Můžete také přemýšlet o dovednostech, které pomohou vašemu novému rekrutovi postupovat ve vaší společnosti.
Pokud jste například zaměstnávali kuchaře, měli byste hledat někoho se slibným kulinářským talentem a obchodním talentem. Prospěšné jsou také měkké dovednosti, jako je kreativita, organizace a motivující styl řízení, a tyto tvrdé dovednosti.
2. Udělejte si seznam behaviorálních a situačních otázek k posouzení relevantních tvrdých a měkkých schopností.
Pište otázky, abyste zjistili, zda mají vaši kandidáti vhodné tvrdé a měkké talenty pro vaši pozici, jakmile je identifikujete. Psaní behaviorálních a situačních otázek vám umožní dozvědět se více o pozadí vašich kandidátů a schopnostech řešit problémy.
Chcete-li posoudit obchodní porozumění, můžete se například uchazečů o pozici šéfkuchaře zeptat, jaký obchodní software znají. Chcete-li zvážit jejich styl řízení, můžete se jich zeptat, co by udělali, aby inspirovali nezaujatého sous chefa.
3. Zahrňte otázky na pohovor, které jsou jedinečné pro danou pozici.
Zahrnutí otázek týkajících se konkrétní pozice do vašeho strukturovaného pohovoru vám pomůže určit, zda mají vaši kandidáti potřebné zkušenosti a schopnosti pro otevřenou pozici.
Pokud je například volná pozice v italské kuchyni, můžete se zeptat na oblíbené italské jídlo kandidátů a proč. Jejich odpověď prozradí informace o jejich setkání s italskou kuchyní.
4. Vytvořte mechanismus hodnocení kandidátů.
Systém hodnocení kandidátů vám pomůže při přidělování skóre každému kandidátovi na základě jeho odpovědí na každý dotaz. Pětibodová škála, která dává kandidátům jeden až pět bodů v závislosti na kvalitě jejich odpovědí, je základní technika, kterou mnoho manažerů náboru považuje za užitečnou. Sčítání bodů vám může pomoci vybrat nejlepšího kandidáta na danou pozici. Můžete však použít jakýkoli systém hodnocení, který považujete za vhodný.
5. Vzdělávejte náborové manažery, jak vést organizované pohovory.
Školení strukturovaných pohovorů pro náborové manažery vám pomůže dosáhnout konzistentních výsledků ve všech náborových procesech. Chcete-li zaručit, že všichni náboroví manažeři dostanou stejný materiál, zvažte raději skupinové školení než individuální školení. Pokud si vaši náboroví manažeři nejsou jisti některým aspektem procesu, vyzvěte je, aby se zeptali.
6. Zpřístupněte otázky strukturovaného rozhovoru a bodovací systém.
Před pohovory rozešlete své otázky a systém hodnocení svým náborovým manažerům. Je dobré umožnit svým manažerům, aby se seznámili s otázkami a hodnocením, a to tak, že tyto materiály rozesílají několik dní před pohovory.
7. Uspořádejte schůzky s náborovými supervizory, abyste získali zpětnou vazbu.
Před provedením pohovorů naplánujte schůzky se zpětnou vazbou, abyste zajistili, že všechny strany budou moci rychle diskutovat o uchazečích. Opatření by měla být naplánována den nebo dva po pohovorech, kdy jsou uchazeči ještě čerstvě v myšlenkách manažerů.
Jaký je nejlepší způsob vedení strukturovaného rozhovoru?
Pro zachování konzistence vyžaduje vedení strukturovaného rozhovoru důkladný přístup. Při vedení strukturovaného rozhovoru postupujte takto:
1. Podejte svému kandidátovi vřelé podání ruky a slovní pozdrav.
Vlídný pozdrav vašeho žadatele uklidní a naváže vztah, takže je pravděpodobnější, že odpoví upřímně.
2. Zeptejte se na každou z otázek ve vašem seznamu v pořadí, v jakém se objeví na vašem seznamu.
Každý rozhovor je standardizován tím, že se každá otázka ptá přesně tak, jak je napsána.
3. Počkejte, než vaše aplikace zareaguje.
Necháte svému kandidátovi dostatek času na odpověď na každou otázku, což zaručuje, že obdrží nejvyšší možný počet bodů. Jakmile budete spokojeni, že váš kandidát dokončil projev, přejděte k následující otázce.
4. Okamžitě označte každou odpověď.
Nejpřesnějšího výsledku dosáhnete ohodnocením každé odpovědi před přechodem na další otázku, protože to vám umožňuje hodnotit na základě vaší okamžité reakce, spíše než se pokoušet později si jejich odpověď vybavit.
5. Zakončete rozhovor.
Jakmile kandidát odpoví na vaše dotazy, rozlučte se a podejte si další ruku. Můžete také dát žadateli vědět, kdy může očekávat, že od vás uslyší o následujících fázích.
Během strukturovaného pohovoru jsou kandidáti hodnoceni.
Pětibodová stupnice je přímá metoda hodnocení aplikací. Za každou odpověď, kterou žadatel tímto způsobem doručí, přiřadíte jeden až pět bodů. Odpovědi nižší kvality získají jeden bod, zatímco odpovědi vysoké kvality obdrží pět bodů. Ostatním odpovědím se přidělují body v rozmezí těchto hodnot podle toho, jak jsou dobré.
Pokud dáte svým náborovým manažerům klíč hodnocení, může jim to pomoci při určování, jak seřadit odpovědi. Každá otázka nebo typ otázky by měl obsahovat klíč hodnocení, který vysvětluje, co hledáte. Vysoce kvalitní odpověď na otázku týkající se pozornosti k detailu může například naznačovat, že kandidát tráví čas plánováním a sledováním práce.
Špatná odpověď může naznačovat, že žadatel používá sledovací opatření zřídka nebo vůbec. Technika STAR se běžně používá i ve vysoce kvalitních odpovědích.
Po každém pohovoru sečtěte své body, abyste získali celkovou známku. Tato hodnocení lze použít k porovnání celkového výkonu všech vašich kandidátů.
Jak se připravujete na strukturovaný pohovor?
- Vyškolte náborové manažery, jak vést strukturovaný pohovor. Zdůrazněte kritické tvrdé a měkké dovednosti pro danou roli.
- Mít odpovědi na behaviorální a situační otázky.
- Vytvořte systém hodnocení kandidátů.
Jak vytvořím otázky pro strukturovaný pohovor?
Úzce spolupracujte s týmem a definujte pět klíčových otázek, které byste měli potenciálnímu zaměstnanci položit. Použijte popis práce jako základ pro formát strukturovaného pohovoru a zajistěte, aby byl stejný předem určené otázky dostávají dotaz.