At gennemføre en struktureret samtale er en fremragende tilgang til at screene jobmuligheder og vælge de bedste. At stille spørgsmål i en struktureret interviewstil giver dig mulighed for at erhverve vigtig information fra hver interviewperson, som du kan sammenligne med svarene fra andre ansøgere.
Hvad er definitionen på et struktureret interview?
Et struktureret interview er en dialog, hvor en interviewer stiller en række spørgsmål til en interviewperson i en forudbestemt rækkefølge. Interviewpersonen samler kandidatens svar og vurderer dem ved hjælp af et pointsystem. Interviewere kan indsamle sammenlignelige oplysninger leveret i en ensartet sammenhæng ved at stille de samme spørgsmål i samme rækkefølge.
Følgende er nogle af de fordelene ved et struktureret interview versus en ustruktureret:
Interviewprocessen er mere pålidelig og mindre udsat for fejl.
Fordi spørgsmål bliver forberedt på forhånd for at få den mest afgørende og relevante information, er interviewoplevelsen mere vellykket.
Fordi interviewere følger et manuskript interviewoplevelse er mindre skæv.
Det er meget nemt at sammenligne interviewsvar.
Intervieweren stiller foruddefinerede spørgsmål, der har til formål at opnå meningsfuld information og evaluerer de samme spørgsmålssvar for hver interviewperson, hvilket gør interviews og vurderinger mere effektive.
Strukturerede interviews var oprindeligt designet til kvalitativ forskning, men de bruges nu i stigende grad i ansættelsesprocessen.
Strukturerede interviews kan hjælpe virksomheder, der oplever hurtig ekspansion, da de er mere effektive og succesrige. Ved at mindske fordomme kan de også hjælpe virksomheder med at finde de mest raffinerede individer. Personale med menneskelige ressourcer og andre fagfolk, der deltager i deres firmaers rekrutteringsprocedurer, bør lære at gennemføre og vurdere strukturerede interviews, efterhånden som de bliver mere populære.
Fordele og ulemper ved et ustruktureret interview
Ustrukturerede interviews kan have væsentligt anderledes gavnlige resultater end strukturerede interviews, derfor er det afgørende at vurdere fordele og ulemper .
Følgende er nogle af fordelene ved ustrukturerede interviews:
Dyk dybere ned i debatterne. Et ustruktureret interviewformat giver dig mulighed for at gå dybere ind i et emne eller bruge mere tid på at lære om en kandidats færdigheder og egenskaber.
Tilpas dig til nye problemer, efterhånden som de opstår. Ustrukturerede interviews er mere tilpasningsdygtige, hvilket gør det muligt at ændre og justere spørgsmål som svar på kandidatens svar.
Lav nogle spændende interviewspørgsmål. Det kan være med til at skabe en mere afslappet atmosfære, hvis intervieweren er dygtig til at komme med spørgsmål på farten og få kandidaten til at føle sig godt tilpas.
Ustrukturerede interviews har følgende ulemper:
At komme på et sidespor midt i et interview. Du kan glemme alt eller gå glip af at lære om kvalitet eller talent, der er vigtigt for jobbet, hvis du ikke har forberedt spørgsmål på forhånd.
Den interviewede blev fejlbedømt. Det er langt sværere at 'sammenligne æbler med æbler', når du undersøger svar, fordi dine spørgsmål kan variere væsentligt fra den ene ansøger til den næste. Det er også muligt, at fordomme eller hurtige domme kan blive mere udbredte.
Kandidatens ansættelsespræstation er uforudsigelig. Hvis de rigtige spørgsmål ikke stilles, kan ustrukturerede interviews være mindre pålidelige til at forudsige jobsucces, afhængigt af den person, der udfører samtalen. Dette kan gøre det mere udfordrende at vælge de bedste kandidater.
Strukturerede interviewspørgsmål
På arbejdspladsen omfatter strukturerede samtaler ofte jobspecifikke, adfærdsmæssige og situationsbestemte henvendelser. De hjælper arbejdsgivere med at afgøre, om kandidater besidder de tekniske færdigheder, uddannelse, erfaring og personlighedsegenskaber, der er nødvendige for at få succes i det åbne job og arbejdspladskultur.
Spørgsmål at stille i en struktureret samtale til et specifikt job
Kandidater får stillet jobspecifikke spørgsmål om opgaver og ansvar for den ledige stilling. At inkorporere spørgsmål som disse i et struktureret interview kan hjælpe en ansættelseschef med at afgøre, om kandidater har de nødvendige færdigheder og erfaring til at lykkes i rollen. Du kan tilpasse følgende strukturerede interviewspørgsmål, så de passer til dine ledige stillinger:
- Hvad var fordelene og ulemperne ved den regnskabssoftware, du brugte på dit tidligere job?
- Er du sikker på at betjene en telefon med mange linjer og høj opkaldsvolumen?
- Hvilke aspekter ved at arbejde med reklamer kan du lide og ikke lide?
- Hvad er din foretrukne type kaffe at brygge og indtage?
- Hvilken metode bruger du til at huske en stor ordre?
- Hvad får dig til at ville arbejde på denne restaurant?
- Hvordan rådgiver du kunder om nye behandlinger og hudterapier?
- Hvilket programmeringssprog foretrækker du og hvorfor?
- Når du starter et nyt projekt, hvad er dine første handlinger?
- Har du evnen til at arbejde fleksibelt?
Eksempel på adfærdsinterviewspørgsmål til et strukturelt interview
Kandidater bliver bedt om at diskutere deres faglige erfaringer gennem adfærdsspørgsmål. Stil en række spørgsmål for at lære om hver kandidats faglige præstationer og forhindringer, såvel som deres interaktioner med kunder, kolleger og overordnede. At inkludere adfærdsspørgsmål i et struktureret interview kan hjælpe rekrutterere med at finde ud af, hvad ansøgerne har gjort godt i fortiden, og hvad de har kæmpet med.
- Hvad er du mest stolt af i dit professionelle liv?
- Hvad var den vigtigste bedrift, du har opnået gennem din karriere? Hvordan lykkedes det dig at opnå dette?
- Kan du fortælle mig om den bedste chef, du nogensinde har haft?
- Hvad har været din sværeste faglige udfordring?
- Kan du fortælle mig om et tidspunkt, hvor du så et problem i din afdeling, og hvordan du håndterede det?
- Kan du huske et øjeblik, hvor du lavede en bommert på arbejdet? Hvordan håndterede du det?
- Kan du fortælle mig om et tidspunkt, hvor du og en kollega var uenige? Hvilke skridt tog du for at håndtere situationen?
- Hvad har været den mest glædelige oplevelse, du har haft at arbejde i en gruppe?
- Kan du fortælle mig om et øjeblik, hvor det var kritisk at gøre et solidt første indtryk på en kunde? Hvilke skridt tog du for at opnå dette?
- Kan du fortælle mig om en periode, hvor din afdeling eller organisation gennemgik en overgang? Hvordan håndterede du skifterne?
Eksempelspørgsmål til et struktureret situationsinterview
Kandidater bliver bedt om at overveje, hvad de ville gøre under forskellige omstændigheder, mens de arbejder for et firma via situationsbestemte spørgsmål. Medtag situationsbestemte spørgsmål, der kan vurdere kandidaternes evner til kritisk tænkning og problemløsning. Du kan stille en række spørgsmål for at afgøre, hvordan ansøgere ville interagere med kunder og kolleger, og hvordan de ville håndtere problemer på arbejdspladsen.
- Hvordan ville du forholde dig til en forbruger, der er utilfreds med den service, de modtog?
- Hvad vil du sige til forbrugerne om vores nye læbestift?
- Hvad ville du gøre, hvis du havde mange opgaver fra forskellige kunder at prioritere?
- Hvordan ville du håndtere en utilfreds medarbejder?
- Hvilke justeringer ville du foretage, hvis du var ansvarlig for vores virksomhed?
- Hvad ville du gøre, hvis du var halvvejs færdig med et projekt, da omfanget blev ændret?
- Hvordan ville du reagere på en linjeleders kritik?
- Hvordan ville du klare en situation, hvis du ikke kunne afslutte et job til tiden på grund af manglende information fra kolleger?
- Hvilke handlinger ville du tage, hvis du skulle træffe et kritisk valg på arbejdspladsen?
- Hvad ville du gøre, hvis du fik en krævende kunde at arbejde med?
Hvad er den bedste måde at forberede sig til en struktureret samtale på?
Du kan forberede organiserede interviews ved at følge et defineret sæt trin. Disse processer kan skaleres til både store og små ansættelsesoperationer.
- Bestem rollens kritiske hårde og bløde talenter.
- For at evaluere væsentlige hårde og bløde evner, skriv adfærdsmæssige og situationsbestemte spørgsmål.
- Tilføj interviewspørgsmål, der er særlige for stillingen.
- Lav et kandidatevalueringssystem.
- Uddan rekrutteringsledere i, hvordan man gennemfører organiserede interviews.
- Uddel et scoringssystem og organiser interviewspørgsmål.
- Planlæg møder med rekrutteringsledere for at modtage feedback.
1. Bestem rollens kritiske hårde og bløde færdigheder.
At lave en liste over de hårde og bløde evner, som din ideelle ansøger bør have, kan hjælpe dig med at fokusere dine interviewspørgsmål. Overvej de hårde og bløde talenter, der er nødvendige for den åbne stilling, og hvordan du vil passe ind i virksomhedskulturen. Du kan også tænke på færdigheder, der vil hjælpe din nye rekruts fremskridt i din virksomhed.
Hvis du for eksempel ansatte en kok, bør du søge efter en person med lovende kulinariske talenter og forretningssans. Bløde færdigheder såsom kreativitet, organisation og en motiverende ledelsesstil er også gavnlige, og disse hårde færdigheder.
2. Lav en liste over adfærdsmæssige og situationsmæssige spørgsmål for at vurdere relevante hårde og bløde evner.
Skriv spørgsmål for at se, om dine kandidater har de passende hårde og bløde talenter til din stilling, når du har identificeret dem. At skrive adfærdsmæssige og situationsbestemte spørgsmål vil give dig mulighed for at lære mere om dine kandidaters baggrunde og problemløsningsevner.
For at vurdere forretningsforståelse kan du for eksempel spørge ansøgere til din kokkestilling, hvilken forretningssoftware de kender. For at overveje deres ledelsesstil kan du spørge dem, hvad de ville gøre for at inspirere en uinteresseret souschef.
3. Medtag interviewspørgsmål, der er unikke for stillingen.
At inkludere jobspecifikke spørgsmål i din strukturerede samtale vil hjælpe dig med at afgøre, om dine kandidater har den nødvendige erfaring og evner til den ledige stilling.
Hvis den ledige stilling for eksempel er i et italiensk køkken, kan du forhøre dig om kandidaternes foretrukne italienske mad at lave og hvorfor. Deres svar vil afsløre oplysninger om deres møder med det italienske køkken.
4. Etabler en kandidatevalueringsmekanisme.
Et kandidatvurderingssystem vil hjælpe dig med at tildele en score til hver kandidat baseret på deres svar på hver forespørgsel. En fem-punkts skala, som giver et til fem point til kandidater afhængigt af kvaliteten af deres svar, er en grundlæggende teknik, som mange ansættelsesledere finder nyttig. Tilføjelse af pointene kan hjælpe dig med at vælge den bedste kandidat til jobbet. Du kan dog frit bruge det rangeringssystem, du føler er passende.
5. Uddan rekrutteringsledere i, hvordan man gennemfører organiserede interviews.
Struktureret interviewtræning for rekruttering af ledere hjælper dig med at opnå ensartede resultater på tværs af alle ansættelsesprocesser. For at sikre, at alle ansættelsesledere modtager det samme materiale, bør du overveje at have en gruppetræningssession frem for en-til-en-træning. Hvis dine rekrutteringsledere er i tvivl om noget aspekt af processen, kan du opfordre dem til at stille spørgsmål.
6. Stil strukturerede interviewspørgsmål og et scoringssystem til rådighed.
Distribuer dine spørgsmål og karaktersystem til dine ansættelsesledere før dine samtaler. Det er en god idé at give dine ledere mulighed for at sætte sig ind i spørgsmålene og vurderingerne ved at distribuere disse materialer et par dage før interviewene.
7. Aftal møder med rekrutteringsvejledere for at få feedback.
Før du gennemfører interviews, planlæg feedbackmøder for at sikre, at alle parter straks kan diskutere ansøgerne. Arrangementer bør planlægges en dag eller to efter samtalerne, når ansøgere stadig er friske i ledernes tanker.
Hvad er den bedste måde at afvikle et struktureret interview på?
For at bevare konsistensen kræver det en grundig tilgang at gennemføre et struktureret interview. Når du kører et struktureret interview, skal du følge disse trin:
1. Giv din kandidat et varmt håndtryk og en mundtlig hilsen.
En venlig hilsen sætter din ansøger til ro og etablerer et forhold, hvilket gør dem mere tilbøjelige til at svare ærligt.
2. Stil hvert af spørgsmålene på din liste i den rækkefølge, de står på din liste.
Hvert interview er standardiseret ved at stille hvert spørgsmål nøjagtigt, som det er skrevet.
3. Giv din ansøgning tid nok til at svare.
Du giver din kandidat god tid til at svare på hvert spørgsmål, hvilket garanterer, at de får det højest mulige antal point. Når du er tilfreds med din kandidat, skal du gå videre til følgende spørgsmål.
4. Markér hvert svar med det samme.
Det mest nøjagtige resultat opnås ved at score hvert svar, før du går videre til det næste spørgsmål, da dette giver dig mulighed for at evaluere baseret på din øjeblikkelige reaktion i stedet for at forsøge at huske deres svar bagefter.
5. Afslut interviewet.
Sig farvel og ræk endnu et håndtryk, når din kandidat har besvaret dine spørgsmål. Du kan også lade ansøgeren vide, hvornår de kan forvente at høre fra dig om de følgende faser.
Under en struktureret samtale bedømmes kandidater.
En fem-punkts skala er en ligetil metode til at bedømme ansøgninger. Du tildeler et til fem point for hvert svar, ansøgeren afgiver ved hjælp af denne tilgang. De af ringere kvalitet får et point, mens svar af høj kvalitet får fem point. Andre svar får point i intervallet af disse værdier, afhængigt af hvor gode de er.
At give dine ansættelsesledere en vurderingsnøgle kan hjælpe dem med at bestemme, hvordan de skal rangere svar. Hvert spørgsmål eller spørgsmålstype skal indeholde en vurderingsnøgle, der forklarer, hvad du søger efter. Et svar af høj kvalitet på et spørgsmål om opmærksomhed på detaljer kan for eksempel indikere, at kandidaten bruger tid på at planlægge og spore arbejde.
Et dårligt svar kan indikere, at ansøgeren anvender sporingsforanstaltninger sjældent eller aldrig. STAR-teknikken bruges også i højkvalitetssvar.
Læg dine point sammen efter hvert interview for at få en samlet karakter. Disse vurderinger kan bruges til at sammenligne alle dine kandidaters samlede præstationer.
Hvordan forbereder du dig til en struktureret samtale?
- Træn ansættelsesledere i, hvordan man gennemfører en struktureret samtale. Fremhæv de kritiske hårde og bløde færdigheder til rollen.
- Har svar på adfærdsmæssige og situationsmæssige spørgsmål.
- Opret et kandidatvurderingssystem.
Hvordan laver jeg strukturerede interviewspørgsmål?
Arbejd tæt sammen med teamet og definer de fem nøglespørgsmål, du skal stille en potentiel medarbejder. Brug jobbeskrivelsen som grundlag for det strukturerede samtaleformat og sørg for, at det samme forudbestemte spørgsmål bliver spurgt.