Struktureeritud intervjuu läbiviimine on suurepärane lähenemine tööväljavaadete kontrollimiseks ja parimate valimiseks. Küsimuste seadmine struktureeritud intervjuu stiilis võimaldab teil saada igalt intervjueeritavalt olulist teavet, mida saate võrrelda teiste taotlejate vastustega.
Mis on struktureeritud intervjuu määratlus?
Struktureeritud intervjuu on dialoog, kus intervjueerija esitab intervjueeritavale etteantud järjekorras rea küsimusi. Intervjueeritav kogub kokku kandidaadi vastused ja hindab neid punktisüsteemi abil. Intervjueerijad saavad koguda võrreldavat teavet ühtses kontekstis, esitades samu küsimusi samas järjestuses.
Järgmised on mõned struktureeritud intervjuu eelised versus struktureerimata:
Intervjuuprotsess on usaldusväärsem ja vähem vigu.
Kuna küsimused valmistatakse ette kõige olulisema ja asjakohasema teabe saamiseks, on intervjuu kogemus edukam.
Kuna intervjueerijad järgivad stsenaariumi, intervjuu kogemus on vähem viltu.
Intervjuu vastuseid on palju lihtne võrrelda.
Intervjueerija esitab etteantud küsimusi, mille eesmärk on saada sisulist teavet, ja hindab iga intervjueeritava kohta samu vastuseid, muutes intervjuud ja hinnangud tõhusamaks.
Struktureeritud intervjuud olid algselt kavandatud kvalitatiivsete uuringute jaoks, kuid nüüd kasutatakse neid üha enam tööhõiveprotsessis.
Struktureeritud intervjuud võivad aidata ettevõtetel, mis kogevad kiiret laienemist, kuna need on tõhusamad ja edukamad. Vähendades eelarvamusi, võivad nad aidata ka ettevõtetel leida kõige rafineeritumaid inimesi. Personalitöötajad ja teised oma ettevõtete värbamisprotseduurides osalevad spetsialistid peaksid õppima, kuidas korraldada ja hinnata struktureeritud intervjuusid, kui need muutuvad populaarsemaks.
Struktureerimata intervjuu eelised ja puudused
Struktureerimata intervjuude kasulikud tulemused võivad oluliselt erineda struktureeritud intervjuudest, seetõttu on ülioluline hinnata eelised ja puudused .
Siin on mõned struktureerimata intervjuude eelised:
Sukelduge aruteludesse sügavamale. Struktureerimata intervjuuvorming võimaldab teil teemasse süveneda või kulutada rohkem aega kandidaadi oskuste ja omaduste tundmaõppimisele.
Kohanege uute probleemidega, kui need tekivad. Struktureerimata intervjuud on paremini kohandatavad, võimaldades küsimusi muuta ja kohandada vastavalt kandidaadi vastustele.
Koostage mõned põnevad intervjuuküsimused. See võib aidata luua juhuslikumat õhkkonda, kui intervjueerija oskab lennult küsimusi esitada ja kandidaadil end mugavalt tunda.
Struktureerimata intervjuudel on järgmised puudused:
Keset intervjuud kõrvale kaldumine. Kui teil pole küsimusi enne tähtaega ette valmistatud, võite unustada kõik või jätta õppimata töö jaoks olulise kvaliteedi või ande.
Intervjueeritavat hinnati valesti. Vastuste uurimisel on palju keerulisem õunu õuntega võrrelda, kuna teie küsimused võivad taotlejati oluliselt erineda. Samuti on võimalik, et eelarvamused või kiired otsused võivad muutuda valdavamaks.
Kandidaadi töötulemused on ettearvamatud. Kui õigeid küsimusi ei esitata, võivad struktureerimata intervjuud olla tööedu ennustamisel vähem usaldusväärsed, olenevalt vestlust läbiviivast isikust. See võib muuta parimate kandidaatide valimise keerulisemaks.
Struktureeritud intervjuu küsimused
Töökohal hõlmavad struktureeritud intervjuud sageli töökoha-, käitumis- ja olukorrapäringuid. Need aitavad tööandjatel kindlaks teha, kas kandidaatidel on avatud töökohas ja töökultuuris edu saavutamiseks vajalikud tehnilised oskused, haridus, kogemused ja isiksuseomadused.
Küsimused, mida küsida konkreetse töökoha struktureeritud intervjuul
Kandidaatidele esitatakse töökohapõhiseid küsimusi vaba ametikoha ülesannete ja kohustuste kohta. Selliste küsimuste lisamine struktureeritud intervjuule võib aidata värbamisjuhil kindlaks teha, kas kandidaatidel on ametikohal edu saavutamiseks vajalikud oskused ja kogemused. Saate kohandada järgmisi struktureeritud intervjuuküsimuste näidiseid, et need sobiksid teie avatud ametikohtadega:
- Millised olid eelmises töökohas kasutatud raamatupidamistarkvara eelised ja puudused?
- Kas olete kindel, et kasutate paljude liinidega ja suure kõnetugevusega telefoni?
- Millised reklaamitöö aspektid teile meeldivad ja millised ei meeldi?
- Mis on teie lemmik kohvitüüp, mida valmistada ja tarbida?
- Millist meetodit kasutate tohutu tellimuse meeldejätmiseks?
- Mis paneb sind selles restoranis töötama?
- Kuidas nõustate kliente uute hoolduste ja nahateraapiate osas?
- Millist programmeerimiskeelt eelistate ja miks?
- Kui alustate uut projekti, millised on teie esimesed tegevused?
- Kas teil on võimalus töötada paindliku graafiku alusel?
Struktuurintervjuu käitumisintervjuu küsimuste näide
Kandidaatidel palutakse arutada oma töökogemusi käitumisküsimuste kaudu. Esitage erinevaid küsimusi, et saada teavet iga kandidaadi ametialaste saavutuste ja takistuste kohta, samuti nende suhtluse kohta klientide, töökaaslaste ja ülemustega. Käitumisküsimuste lisamine struktureeritud intervjuule võib aidata värbajatel välja selgitada, millega taotlejatel on varem hästi läinud ja millega neil on olnud probleeme.
- Mille üle olete oma tööelus kõige uhkem?
- Mis oli teie karjääri jooksul kõige olulisem saavutus? Kuidas teil see õnnestus?
- Kas saate rääkida parimast bossist, kes teil kunagi olnud on?
- Mis on olnud teie kõige raskem tööalane väljakutse?
- Kas saate mulle rääkida ajast, mil nägite oma osakonnas probleemi ja kuidas te sellega tegelesite?
- Kas mäletate hetke, mil tegite tööl vea? Kuidas sa sellega toime tulid?
- Kas saate mulle rääkida ajast, mil teie ja töökaaslane ei nõustunud? Milliseid samme olukorra lahendamiseks ette võtsite?
- Mis on olnud kõige rõõmustavam kogemus, mille olete grupis töötades saanud?
- Kas saate mulle rääkida hetkest, mil kliendist esmamulje jätmine oli kriitilise tähtsusega? Milliseid samme te selle saavutamiseks ette võtsite?
- Kas saaksite mulle rääkida perioodist, mil teie osakond või organisatsioon läbis ülemineku? Kuidas te vahetustega toime tulite?
Näidisküsimused struktureeritud situatsiooniintervjuu jaoks
Kandidaatidel palutakse situatsiooniküsimuste kaudu mõelda, mida nad erinevates olukordades teeksid, töötades ettevõttes. Kaasake olukorraga seotud küsimused, mis võivad hinnata kandidaatide kriitilist mõtlemist ja probleemide lahendamise võimeid. Võite esitada mitmesuguseid küsimusi, et teha kindlaks, kuidas taotlejad suhtleksid klientide ja töökaaslastega ning kuidas nad töökohaga seotud probleeme lahendaksid.
- Kuidas käituksite tarbijaga, kes pole saadud teenusega rahul?
- Mida ütleksite tarbijatele meie uue huulepulga kohta?
- Mida teeksite, kui teil oleks prioriteediks seada palju ülesandeid erinevatelt klientidelt?
- Kuidas käituksite rahulolematu töötajaga?
- Milliseid muudatusi teeksite, kui juhiksite meie ettevõtet?
- Mida teeksite, kui oleksite projektiga poole peal, kui ulatust muudeti?
- Kuidas vastaksite otsese juhi kriitikale?
- Kuidas saaksite hakkama olukorraga, kui te ei saa töökaaslastelt saadud teabe puudumise tõttu tööd õigeks ajaks lõpetada?
- Milliseid meetmeid teeksite, kui teil oleks vaja tööl teha kriitiline valik?
- Mida teeksite, kui teile antaks töötamiseks nõudlik klient?
Kuidas on parim viis struktureeritud intervjuuks valmistuda?
Saate ette valmistada organiseeritud intervjuud, järgides kindlaksmääratud samme. Neid protsesse saab skaleerida nii suurte kui ka väikeste värbamisoperatsioonide jaoks.
- Määrake rolli kriitilised kõvad ja pehmed anded.
- Oluliste kõvade ja pehmete võimete hindamiseks kirjutage käitumis- ja situatsiooniküsimused.
- Lisage intervjuu küsimused, mis on konkreetse positsiooni jaoks.
- Tehke kandidaatide hindamissüsteem.
- Õpetage värbamisjuhte organiseeritud intervjuude läbiviimiseks.
- Levitage punktisüsteem ja korraldage intervjuuküsimused.
- Planeerige tagasiside saamiseks kohtumised värbamisjuhtidega.
1. Määrake rolli kriitilised kõvad ja pehmed oskused.
Nimekirja koostamine rasketest ja pehmetest võimetest, mis teie ideaalsel kandidaadil peaksid olema, võib aidata teil oma intervjuuküsimusi keskenduda. Kaaluge avatud positsiooni jaoks vajalikke kõvasid ja pehmeid talente ning seda, kuidas sobituda ettevõtte kultuuriga. Samuti võite mõelda oskustele, mis aitavad teie uuel töötajal teie ettevõttes edasi liikuda.
Näiteks kui võtate tööle koka, peaksite otsima kedagi, kellel on paljutõotavad kulinaarsed anded ja ärivaist. Kasuks tulevad ka pehmed oskused, nagu loovus, organiseeritus ja motiveeriv juhtimisstiil, ning need rasked oskused.
2. Koostage käitumuslike ja situatsiooniliste küsimuste loetelu, et hinnata asjakohaseid kõvasid ja pehmeid võimeid.
Kirjutage küsimusi, et näha, kas teie kandidaatidel on teie ametikoha jaoks sobivad kõvad ja pehmed anded, kui olete need tuvastanud. Käitumis- ja situatsiooniküsimuste kirjutamine võimaldab teil rohkem teada saada oma kandidaatide tausta ja probleemide lahendamise võimete kohta.
Ettevõtlusest arusaamise hindamiseks võite näiteks küsida oma koka ametikoha taotlejatelt, millist majandustarkvara nad tunnevad. Nende juhtimisstiili kaalumiseks võite küsida, mida nad teeksid, et inspireerida mittehuvitavat sous-kokki.
3. Lisage intervjuu küsimused, mis on ametikohale ainulaadsed.
Töökohaga seotud küsimuste lisamine struktureeritud intervjuule aitab teil kindlaks teha, kas teie kandidaatidel on avatud ametikoha jaoks vajalik kogemus ja oskused.
Näiteks kui vaba töökoht on Itaalia köögis, võite küsida kandidaatide lemmik Itaalia toidu valmistamise kohta ja miks. Nende vastus paljastab teavet nende kohtumiste kohta Itaalia köögiga.
4. Luua kandidaatide hindamismehhanism.
Kandidaatide hindamissüsteem aitab teil määrata igale kandidaadile hinde nende vastuste põhjal igale päringule. Viiepalline skaala, mis annab kandidaatidele sõltuvalt nende vastuste kvaliteedist ühest kuni viie punktini, on põhitehnika, millest paljud värbamisjuhid on abiks. Punktide liitmine võib aidata teil valida sellele tööle parima kandidaadi. Siiski võite vabalt kasutada mis tahes järjestussüsteemi, mis teie arvates on sobiv.
5. Koolitage värbamisjuhte organiseeritud intervjuude läbiviimiseks.
Värbamisjuhtidele mõeldud struktureeritud intervjuukoolitus aitab teil saavutada järjepidevaid tulemusi kõigis värbamisprotsessides. Tagamaks, et kõik värbamisjuhid saavad sama materjali, kaaluge pigem rühmakoolituse korraldamist kui individuaalset koolitust. Kui teie värbamisjuhid pole protsessi mõnes aspektis kindlad, julgustage neid küsimusi esitama.
6. Tee kättesaadavaks struktureeritud intervjuu küsimused ja punktisüsteem.
Jagage oma küsimused ja hindamissüsteem oma värbamisjuhtidele enne intervjuusid. Hea mõte on lasta oma juhtidel küsimuste ja hinnangutega tutvuda, levitades neid materjale paar päeva enne intervjuud.
7. Koostage tagasiside saamiseks kohtumised värbamisjuhendajatega.
Enne intervjuude läbiviimist korraldage tagasiside koosolekud, et kõik osapooled saaksid taotlejaid kiiresti arutada. Kokkulepped tuleks planeerida päev või kaks pärast vestlust, kui kandidaadid on veel värskelt juhtide mõtetes.
Milline on parim viis struktureeritud intervjuu läbiviimiseks?
Järjepidevuse säilitamiseks nõuab struktureeritud intervjuu läbiviimine põhjalikku lähenemist. Struktureeritud intervjuu läbiviimisel järgige neid samme.
1. Pigistage oma kandidaadile sooja kätt ja tervitage suuliselt.
Lahke tervitus rahustab teie taotlejat ja loob suhte, mistõttu ta vastab tõenäolisemalt ausalt.
2. Esitage kõik oma nimekirjas olevad küsimused nende loendis kuvamise järjekorras.
Iga intervjuu on standardiseeritud, esitades iga küsimuse täpselt nii, nagu see on kirjutatud.
3. Jätke taotlusele vastamiseks piisavalt aega.
Jätate oma kandidaadile igale küsimusele vastamiseks piisavalt aega, mis tagab, et nad saavad võimalikult palju punkte. Kui olete rahul, et teie kandidaat on kõne lõpetanud, jätkake järgmise küsimusega.
4. Märgi iga vastus kohe ära.
Kõige täpsema tulemuse saab iga vastuse hindamisel enne järgmise küsimuse juurde asumist, kuna see võimaldab teil hinnata oma kohese reaktsiooni põhjal, mitte proovida vastuseid hiljem meelde tuletada.
5. Lõpetage intervjuu.
Kui kandidaat on teie päringule vastanud, jätke hüvasti ja jätke teine käepigistus. Samuti võite taotlejale teada anda, millal ta võib teilt järgmiste etappide kohta teada saada.
Struktureeritud intervjuu käigus hinnatakse kandidaate.
Viiepalline skaala on lihtne meetod taotluste hindamiseks. Saate määrata ühe kuni viis punkti iga vastuse eest, mille taotleja seda lähenemisviisi kasutades annab. Madalama kvaliteediga vastused teenivad ühe punkti, kõrge kvaliteediga vastused aga viis punkti. Teistele vastustele antakse punkte nende väärtuste vahemikus, olenevalt nende headusest.
Oma värbamisjuhtidele reitinguvõtme andmine võib aidata neil otsustada, kuidas vastuseid järjestada. Iga küsimus või küsimuse tüüp peaks sisaldama hinnanguvõtit, mis selgitab, mida otsite. Kvaliteetne vastus näiteks detailidele tähelepanu pööramise küsimusele võib viidata sellele, et kandidaat kulutab aega töö planeerimisele ja jälgimisele.
Halb vastus võib viidata sellele, et taotleja kasutab jälgimismeetmeid harva või mitte kunagi. STAR-tehnikat kasutatakse sageli ka kvaliteetsete vastuste puhul.
Üldhinde saamiseks lisage oma punktid pärast iga intervjuud. Neid hinnanguid saab kasutada kõigi teie kandidaatide üldise soorituse võrdlemiseks.
Kuidas valmistute struktureeritud intervjuuks?
- Koolitage värbamisjuhte struktureeritud intervjuu läbiviimiseks. Tõstke esile rolli jaoks olulised kõvad ja pehmed oskused.
- Leidke vastuseid käitumis- ja situatsiooniküsimustele.
- Looge kandidaatide hindamissüsteem.
Kuidas luua struktureeritud intervjuuküsimusi?
Tehke meeskonnaga tihedat koostööd ja määratlege viis võtmeküsimust, mida potentsiaalselt töötajalt küsida. Kasutage struktureeritud intervjuu vormingu aluseks ametijuhendit ja veenduge, et see oleks sama etteantud küsimused küsitakse.