Mener un entretien structuré est une excellente approche pour filtrer les perspectives d'emploi et sélectionner les meilleures. Définir des questions dans un style d'entretien structuré vous permet d'acquérir des informations importantes de chaque personne interrogée que vous pouvez comparer aux réponses des autres candidats.
Quelle est la définition d'un entretien structuré ?
Un entretien structuré est un dialogue dans lequel un enquêteur pose une série de questions à une personne interrogée dans un ordre prédéterminé. L'interviewé recueille les réponses du candidat et les évalue à l'aide d'un système de notation. Les enquêteurs peuvent recueillir des informations comparables fournies dans un contexte uniforme en posant les mêmes questions dans le même ordre.
Voici quelques-uns des avantages d'un entretien structuré par rapport à un non structuré :
Le processus d'entretien est plus fiable et moins sujet aux erreurs.
Parce que les questions sont préparées à l'avance pour obtenir les informations les plus cruciales et les plus pertinentes, l'expérience d'entretien est plus réussie.
Parce que les enquêteurs suivent un scénario, le expérience d'entretien est moins biaisé.
Il est beaucoup plus facile de comparer les réponses aux entretiens.
L'enquêteur pose des questions prédéfinies destinées à acquérir des informations significatives et évalue les mêmes réponses aux questions pour chaque personne interrogée, ce qui rend les entretiens et les évaluations plus efficaces.
Les entretiens structurés ont été initialement conçus pour la recherche qualitative, mais ils sont maintenant de plus en plus utilisés dans le processus d'embauche.
Des entretiens structurés peuvent aider les entreprises qui connaissent une expansion rapide car elles sont plus efficaces et prospères. En diminuant les préjugés, ils peuvent également aider les entreprises à trouver les personnes les plus raffinées. Le personnel des ressources humaines et les autres professionnels participant aux procédures de recrutement de leur entreprise devraient apprendre à mener et à évaluer des entretiens structurés à mesure qu'ils deviennent plus populaires.
Avantages et inconvénients d'un entretien non structuré
Les entretiens non structurés peuvent avoir des résultats bénéfiques très différents de ceux des entretiens structurés. Il est donc crucial d'évaluer la avantages et inconvénients .
Voici quelques-uns des avantages des entretiens non structurés :
Plongez plus profondément dans les débats. Un format d'entretien non structuré vous permet d'approfondir un sujet ou de passer plus de temps à vous renseigner sur les compétences et les caractéristiques d'un candidat.
Adaptez-vous aux nouveaux problèmes au fur et à mesure qu'ils surviennent. Les entretiens non structurés sont plus adaptables, permettant de modifier et d'ajuster les questions en fonction des réponses du candidat.
Inventez des questions d'entrevue intéressantes. Cela pourrait aider à créer une atmosphère plus décontractée si l'intervieweur est capable de poser des questions à la volée et de mettre le candidat à l'aise.
Les entretiens non structurés présentent les inconvénients suivants :
Se laisser distraire au milieu d'un entretien. Vous pouvez oublier n'importe quoi ou manquer d'apprendre sur la qualité ou le talent qui est important pour le travail si vous n'avez pas préparé de questions à l'avance.
L'interviewé a été mal jugé. Il est beaucoup plus difficile de 'comparer des pommes avec des pommes' lors de l'examen des réponses, car vos questions peuvent différer considérablement d'un candidat à l'autre. Il est également possible que les préjugés ou les jugements rapides deviennent plus répandus.
Les performances professionnelles du candidat sont imprévisibles. Si les bonnes questions ne sont pas posées, les entretiens non structurés peuvent être moins fiables pour prédire la réussite professionnelle, selon la personne qui mène l'entretien. Cela pourrait rendre plus difficile le choix des meilleurs candidats.
Questions d'entrevue structurées
En milieu de travail, les entretiens structurés comprennent souvent des enquêtes spécifiques à l'emploi, comportementales et situationnelles. Ils aident les employeurs à déterminer si les candidats possèdent les compétences techniques, l'éducation, l'expérience et les attributs de personnalité nécessaires pour réussir dans l'emploi ouvert et la culture du lieu de travail.
Questions à poser lors d'un entretien structuré pour un emploi spécifique
Les candidats reçoivent des questions spécifiques à l'emploi sur les tâches et les responsabilités du poste disponible. L'intégration de questions comme celles-ci dans un entretien structuré peut aider un responsable du recrutement à déterminer si les candidats possèdent les compétences et l'expérience nécessaires pour réussir dans le poste. Vous pouvez adapter les exemples de questions d'entretien structurés suivants en fonction de vos postes vacants :
- Quels étaient les avantages et les inconvénients du logiciel de comptabilité que vous utilisiez dans votre emploi précédent ?
- Êtes-vous sûr d'utiliser un téléphone avec de nombreuses lignes et un volume d'appel élevé ?
- Quels aspects du travail dans la publicité aimez-vous et n'aimez-vous pas ?
- Quel type de café préférez-vous infuser et consommer ?
- Quelle méthode utilisez-vous pour vous souvenir d'une grosse commande ?
- Qu'est-ce qui vous donne envie de travailler dans ce restaurant ?
- Comment conseillez-vous les clients sur les nouveaux traitements et thérapies de la peau ?
- Quel langage de programmation préférez-vous et pourquoi ?
- Lorsque vous démarrez un nouveau projet, quelles sont vos premières actions ?
- Avez-vous la capacité de travailler selon un horaire flexible?
Exemples de questions d'entretien comportemental pour un entretien structurel
Les candidats sont invités à discuter de leurs expériences professionnelles à travers des questions comportementales. Posez une variété de questions pour en savoir plus sur les réalisations et les obstacles professionnels de chaque candidat, ainsi que sur leurs interactions avec les clients, les collègues et les supérieurs. Inclure des questions comportementales dans un entretien structuré peut aider les recruteurs à comprendre ce que les candidats ont bien fait dans le passé et ce avec quoi ils ont eu du mal.
- De quoi êtes-vous le plus fier dans votre vie professionnelle ?
- Quelle a été la réalisation la plus importante que vous ayez accomplie tout au long de votre carrière ? Comment avez-vous réussi à accomplir cela ?
- Pouvez-vous me parler du meilleur patron que vous ayez jamais eu ?
- Quel a été votre challenge professionnel le plus difficile ?
- Pouvez-vous me parler d'un moment où vous avez constaté un problème dans votre service et comment vous l'avez traité ?
- Vous souvenez-vous d'un moment où vous avez fait une erreur au travail ? Comment avez-vous géré cela?
- Pouvez-vous me parler d'un moment où vous et un collègue n'êtes pas d'accord ? Quelles mesures avez-vous prises pour faire face à la situation ?
- Quelle a été l'expérience la plus gratifiante que vous ayez eue en travaillant dans un groupe ?
- Pouvez-vous me parler d'un moment où il était essentiel de faire une bonne première impression sur un client ? Quelles mesures avez-vous prises pour y parvenir ?
- Pourriez-vous me parler d'une période où votre ministère ou votre organisation a traversé une transition ? Comment avez-vous géré les changements ?
Exemples de questions pour un entretien situationnel structuré
Les candidats sont invités à réfléchir à ce qu'ils feraient dans diverses circonstances tout en travaillant pour une entreprise via des questions situationnelles. Inclure des questions situationnelles qui pourraient évaluer les capacités de réflexion critique et de résolution de problèmes des candidats. Vous pouvez poser une série de questions pour déterminer comment les candidats interagiraient avec les clients et les collègues et comment ils géreraient les problèmes en milieu de travail.
- Comment traiteriez-vous un consommateur insatisfait du service qu'il a reçu ?
- Que diriez-vous aux consommatrices de notre nouveau rouge à lèvres ?
- Que feriez-vous si vous aviez de nombreuses missions de différents clients à prioriser ?
- Comment réagiriez-vous face à un employé mécontent ?
- Quels ajustements feriez-vous si vous étiez à la tête de notre entreprise ?
- Que feriez-vous si vous étiez à mi-chemin d'un projet lorsque la portée était modifiée ?
- Comment répondriez-vous aux critiques d'un supérieur hiérarchique ?
- Comment géreriez-vous une situation si vous ne pouviez pas terminer un travail à temps en raison d'un manque d'informations de la part de vos collègues ?
- Quelles mesures prendriez-vous si vous deviez faire un choix critique au travail ?
- Que feriez-vous si vous deviez travailler avec un client exigeant ?
Quelle est la meilleure façon de se préparer à un entretien structuré ?
Vous pouvez préparer des entretiens organisés en suivant un ensemble défini d'étapes. Ces processus peuvent être mis à l'échelle pour les grandes et les petites opérations d'embauche.
- Déterminez les talents durs et mous critiques du rôle.
- Pour évaluer les capacités matérielles et logicielles essentielles, rédigez des questions comportementales et situationnelles.
- Ajoutez des questions d'entretien spécifiques au poste.
- Faire un système d'évaluation des candidats.
- Éduquer les responsables du recrutement sur la manière de mener des entretiens organisés.
- Distribuez un système de notation et organisez les questions d'entrevue.
- Planifiez des réunions avec les responsables du recrutement pour recevoir des commentaires.
1. Déterminez les compétences techniques et générales essentielles du rôle.
Faire une liste des compétences techniques et techniques que votre candidat idéal devrait avoir pourrait vous aider à cibler vos questions d'entretien. Considérez les talents durs et souples nécessaires pour le poste vacant et comment vous vous intégrerez dans la culture de l'entreprise. Vous pouvez également penser à des compétences qui faciliteront la progression de votre nouvelle recrue au sein de votre entreprise.
Par exemple, si vous employiez un chef, vous devriez rechercher quelqu'un avec des talents culinaires prometteurs et un sens aigu des affaires. Les compétences non techniques telles que la créativité, l'organisation et un style de gestion motivant sont également bénéfiques et ces compétences techniques.
2. Faites une liste de questions comportementales et situationnelles pour évaluer les capacités matérielles et immatérielles pertinentes.
Rédigez des questions pour voir si vos candidats ont les talents durs et souples appropriés pour votre poste une fois que vous les avez identifiés. Rédiger des questions comportementales et situationnelles vous permettra d'en savoir plus sur les antécédents et les capacités de résolution de problèmes de vos candidats.
Pour évaluer la compréhension des affaires, vous pouvez, par exemple, demander aux candidats à votre poste de chef quel logiciel d'entreprise ils connaissent. Pour considérer leur style de gestion, vous pouvez leur demander ce qu'ils feraient pour inspirer un sous-chef indifférent.
3. Inclure les questions d'entrevue qui sont propres au poste.
L'inclusion de questions spécifiques à l'emploi dans votre entretien structuré vous aidera à déterminer si vos candidats ont l'expérience et les capacités nécessaires pour le poste vacant.
Par exemple, si le poste disponible est dans une cuisine italienne, vous pouvez vous renseigner sur les plats italiens préférés des candidats et pourquoi. Leur réponse révélera des informations sur leurs rencontres avec la cuisine italienne.
4. Établir un mécanisme d'évaluation des candidats.
Un système d'évaluation des candidats vous aidera à attribuer une note à chaque candidat en fonction de ses réponses à chaque demande. Une échelle de cinq points, qui donne un à cinq points aux candidats en fonction de la qualité de leurs réponses, est une technique de base que de nombreux responsables du recrutement trouvent utile. L'addition des points peut vous aider à sélectionner le meilleur candidat pour le poste. Cependant, vous êtes libre d'utiliser le système de classement que vous jugez approprié.
5. Éduquez les responsables du recrutement sur la manière de mener des entretiens organisés.
La formation aux entretiens structurés pour les responsables du recrutement vous aide à obtenir des résultats cohérents dans tous les processus de recrutement. Pour garantir que tous les responsables du recrutement reçoivent le même matériel, pensez à organiser une session de formation de groupe plutôt qu'une formation individuelle. Si vos responsables du recrutement ne sont pas sûrs d'un aspect du processus, encouragez-les à poser des questions.
6. Mettez à disposition des questions d'entretien structurées et un système de notation.
Distribuez vos questions et votre système de notation à vos responsables du recrutement avant vos entretiens. C'est une bonne idée de permettre à vos managers de se familiariser avec les questions et les notations en distribuant ces supports quelques jours avant les entretiens.
7. Organisez des réunions avec les superviseurs du recrutement pour obtenir des commentaires.
Avant de mener des entretiens, planifiez des réunions de rétroaction pour vous assurer que toutes les parties peuvent rapidement discuter des candidats. Les arrangements doivent être programmés un jour ou deux après les entretiens lorsque les candidats sont encore frais dans les pensées des managers.
Quelle est la meilleure façon de mener un entretien structuré ?
Pour maintenir la cohérence, la conduite d'un entretien structuré exige une approche approfondie. Lors de l'exécution d'un entretien structuré, suivez ces étapes :
1. Donnez à votre candidat une poignée de main chaleureuse et une salutation verbale.
Une salutation aimable met votre candidat à l'aise et établit une relation, ce qui le rend plus susceptible de répondre honnêtement.
2. Posez chacune des questions de votre liste dans l'ordre dans lequel elles apparaissent sur votre liste.
Chaque entretien est standardisé en posant chaque question exactement comme elle est écrite.
3. Prévoyez suffisamment de temps pour que votre candidature réponde.
Vous accordez à votre candidat suffisamment de temps pour répondre à chaque question, ce qui garantit qu'il recevra le plus grand nombre de points possible. Une fois que vous êtes convaincu que votre candidat a fini de parler, passez à la question suivante.
4. Cochez immédiatement chaque réponse.
Le résultat le plus précis est obtenu en notant chaque réponse avant de passer à la question suivante, car cela vous permet d'évaluer en fonction de votre réaction instantanée plutôt que d'essayer de vous souvenir de leur réponse par la suite.
5. Concluez l'entretien.
Dites adieu et prolongez une autre poignée de main une fois que votre candidat a répondu à vos questions. Vous pouvez également informer le demandeur de la date à laquelle il peut s'attendre à avoir de vos nouvelles concernant les étapes suivantes.
Lors d'un entretien structuré, les candidats sont évalués.
Une échelle de cinq points est une méthode simple de notation des candidatures. Vous attribuez un à cinq points pour chaque réponse fournie par le candidat en utilisant cette approche. Ceux de qualité inférieure gagnent un point, tandis que les réponses de haute qualité reçoivent cinq points. D'autres réponses reçoivent des points dans la gamme de ces valeurs, en fonction de leur qualité.
Donner à vos responsables du recrutement une clé de notation peut les aider à déterminer comment classer les réponses. Chaque question ou type de question doit inclure une clé d'évaluation qui explique ce que vous recherchez. Une réponse de haute qualité à une question sur le souci du détail, par exemple, peut indiquer que le candidat passe du temps à planifier et à suivre son travail.
Une mauvaise réponse peut indiquer que le demandeur utilise rarement ou jamais des mesures de suivi. La technique STAR est également couramment utilisée dans les réponses de haute qualité.
Additionnez vos points après chaque entretien pour obtenir une note globale. Ces notes peuvent être utilisées pour comparer la performance globale de tous vos candidats.
Comment se prépare-t-on à un entretien structuré ?
- Former les gestionnaires d'embauche sur la façon de mener une entrevue structurée. Mettez en évidence les compétences techniques et non techniques essentielles pour le rôle.
- Avoir des réponses aux questions comportementales et situationnelles.
- Créer un système de notation des candidats.
Comment créer des questions d'entretien structurées ?
Travailler en étroite collaboration avec l'équipe et définir les cinq questions clés à poser à un employé potentiel. Utilisez la description de poste comme base pour le format d'entretien structuré et assurez-vous que le même questions prédéterminées se font demander.