上位の構造化面接の質問と回答

構造化された面接を実施することは、仕事の見通しを選別し、上位のものを選択するための優れたアプローチです.構造化された面接形式で質問を設定することで、各面接対象者から重要な情報を取得し、他の応募者の回答と比較することができます。

  構造化面接の質問

構造化面接の定義は何ですか?

構造化されたインタビュー インタビュアーがあらかじめ決められた順序で一連の質問をインタビュイーに尋ねるダイアログです。面接対象者は、候補者の回答を収集し、採点システムを使用して評価します。インタビュアーは、同じ順序で同じ質問をすることにより、統一されたコンテキストで提供される比較可能な情報を収集できます。



以下はその一部です 構造化面接のメリット 対構造化されていないもの:

面接プロセスの信頼性が向上し、間違いが起こりにくくなります。

最も重要で関連性のある情報を得るために事前に質問が準備されているため、面接の経験はより成功します。

インタビュアーは台本に従うので、 面接経験 歪みが少ないです。

  構造化面接の質問

インタビューの回答を比較するのはとても簡単です。

インタビュアーは、意味のある情報を取得するための定義済みの質問をし、各インタビュイーに対して同じ質問の回答を評価することで、インタビューと評価をより効率的にします。

構造化面接は当初、定性調査のために設計されましたが、現在では雇用プロセスでますます使用されています。

構造化された面接は、企業がより効率的で成功するため、急速な拡大を経験するのに役立ちます。偏見を減らすことで、企業が最も洗練された人材を見つけるのにも役立ちます。企業の採用手続きに参加する人事担当者やその他の専門家は、構造化された面接の実施方法と評価方法を学ぶ必要があります。

非構造化インタビューのメリットとデメリット

非構造化インタビューは、構造化インタビューとは大きく異なる有益な結果をもたらす可能性があるため、 長所と短所 .

以下は、構造化されていないインタビューの利点の一部です。

議論をより深く掘り下げます。構造化されていない面接形式では、トピックをより深く掘り下げたり、候補者のスキルや特徴について学ぶことに多くの時間を費やすことができます。

新たな問題が発生したら、それに適応します。非構造化面接は適応性が高く、候補者の回答に応じて質問を修正および調整できます。

いくつかのエキサイティングなインタビューの質問を作成します。面接官がその場で質問を考え出し、候補者を安心させることに長けていれば、よりカジュアルな雰囲気を作り出すのに役立つかもしれません.

非構造化インタビューには、次の欠点があります。

面接の途中で横道にそれる。事前に質問を準備していないと、仕事にとって重要な品質や才能について何かを忘れたり、学習を逃したりする可能性があります。

面接官は判断を誤った。回答を検討する際に「リンゴとリンゴを比較する」ことははるかに困難です。なぜなら、応募者ごとに質問が大幅に異なる可能性があるからです。また、偏見や素早い判断がより一般的になる可能性もあります。

候補者の雇用実績は予測不可能です。適切な質問がされていない場合、面接を行う人によっては、構造化されていない面接で仕事の成功を予測する信頼性が低くなる可能性があります。これにより、最適な候補者を選択することがより困難になる可能性があります。

構造化されたインタビューの質問

職場では、構造化された面接には、仕事固有の行動、状況に関する質問が含まれることがよくあります。彼らは、候補者がオープンな仕事と職場文化で成功するために必要な技術的スキル、教育、経験、および性格属性を持っているかどうかを雇用主が判断するのを支援します。

特定の仕事の構造化面接で尋ねる質問.

候補者は、利用可能なポジションのタスクと責任について、ジョブ固有の質問を受けます。このような質問を構造化面接に組み込むことで、採用マネージャーは、候補者がその役割で成功するために必要なスキルと経験を持っているかどうかを判断するのに役立つ場合があります。次の構造化されたインタビューの質問のサンプルを、募集中のポジションに合わせて調整できます。

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構造面接の行動面接の質問の例

候補者は、行動に関する質問を通じて、専門的な経験について話し合うよう求められます。さまざまな質問をして、各候補者の職業上の成果と障害、およびクライアント、同僚、上司とのやり取りについて学びます。構造化された面接に行動に関する質問を含めると、採用担当者は、応募者が過去に何をうまくやって何に苦労したかを把握するのに役立ちます.

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構造化状況インタビューの質問例

候補者は、状況に応じた質問を通じて、会社で働いている間、さまざまな状況で自分が何をするかを考えるよう求められます。受験者の批判的思考力と問題解決能力を評価する状況に応じた質問を含めます。応募者がクライアントや同僚とどのようにやり取りするか、職場の問題をどのように処理するかを判断するために、さまざまな質問をすることができます。

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構造化面接に向けて準備する最善の方法は何ですか?

定義された一連の手順に従って、整理されたインタビューを準備できます。これらのプロセスは、大規模および小規模の採用業務の両方に合わせて拡張できます。

  • 役割の重要なハードおよびソフトの才能を決定します。
  • 本質的なハードおよびソフト能力を評価するために、行動および状況に関する質問を書きます。
  • ポジションに固有のインタビューの質問を追加します。
  • 候補者評価システムを作る。
  • 組織化された面接の実施方法について、採用マネージャーを教育します。
  • 採点システムを配布し、面接の質問を整理します。
  • 採用マネージャーとのミーティングをスケジュールして、フィードバックを受け取ります。

1. 役割の重要なハード スキルとソフト スキルを決定します。

理想的な応募者が持つべきハード面とソフト面の能力のリストを作成すると、面接の質問に焦点を当てるのに役立つ場合があります。オープンポジションに必要なハードおよびソフトの才能と、企業文化にどのように適合するかを検討してください。また、新入社員の社内での進歩を支援するスキルについて考えることもできます。

たとえば、シェフを雇っている場合は、料理の才能とビジネス感覚が有望な人を探す必要があります。創造性、組織、やる気を起こさせる管理スタイルなどのソフト スキルも有益であり、これらのハード スキルも役立ちます。

2. 関連するハードおよびソフト能力を評価するために、行動および状況に関する質問のリストを作成します。

候補者を特定したら、候補者があなたのポジションに適したハード面とソフト面の才能を持っているかどうかを確認するための質問を書きます。行動や状況に関する質問を作成することで、候補者の経歴や問題解決能力について詳しく知ることができます。

ビジネスの理解度を評価するために、たとえば、シェフのポジションについて応募者に、どのビジネス ソフトウェアに精通しているかを尋ねることができます。彼らの管理スタイルを検討するために、無関心なスーシェフを刺激するために彼らが何をするかを尋ねることができます.

3. そのポジションに固有のインタビューの質問を含めます。

構造化された面接に職務固有の質問を含めると、候補者がオープン ポジションに必要な経験と能力を持っているかどうかを判断するのに役立ちます。

たとえば、募集中のポジションがイタリアのキッチンである場合、候補者の好きなイタリア料理とその理由について尋ねることができます。彼らの反応は、イタリア料理との出会いに関する情報を明らかにします。

4. 候補者の評価メカニズムを確立する。

候補者評価システムは、各質問への回答に基づいて、各候補者にスコアを割り当てるのに役立ちます。回答の質に応じて候補者に 1 から 5 のポイントを与える 5 段階評価は、多くの採用担当者が役立つと考える基本的な手法です。ポイントを合計すると、仕事に最適な候補者を選択するのに役立つ場合があります。ただし、適切と思われるランキング システムを自由に使用できます。

5. 組織化された面接の実施方法について採用マネージャーを教育します。

採用マネージャー向けの構造化された面接トレーニングは、すべての採用プロセスで一貫した結果を達成するのに役立ちます。すべての採用担当者が同じ資料を確実に受け取れるようにするには、1 対 1 のトレーニングではなく、グループ トレーニング セッションを検討してください。採用担当マネージャーがプロセスのどの側面についても不明な点がある場合は、質問するように勧めてください。

6. 構造化された面接の質問と採点システムを利用できるようにします。

面接の前に、質問と評価システムを採用担当者に配布します。面接の数日前にこれらの資料を配布して、マネージャーが質問と評価に慣れるようにすることをお勧めします。

7. 採用担当者とのミーティングを設定して、フィードバックを得ます。

面接を実施する前に、フィードバック ミーティングをスケジュールして、関係者全員が応募者について迅速に話し合うことができるようにします。面接の 1 日か 2 日後、マネージャーの考えが応募者にまだ残っているときに、取り決めをスケジュールする必要があります。

構造化面接を実施する最良の方法は何ですか?

一貫性を維持するために、構造化インタビューを実施するには徹底的なアプローチが必要です。構造化インタビューを実行するときは、次の手順に従います。

1. 候補者に温かい握手と口頭での挨拶をします。

親切な挨拶は、申請者を安心させ、関係を築き、誠実に対応する可能性を高めます。

2. リストに表示されている順序で、リストの各質問をします。

各インタビューは、書かれているとおりに各質問をすることで標準化されています。

3. アプリケーションが応答するのに十分な時間を待ちます。

候補者が各質問に回答するのに十分な時間を与えることで、可能な限り多くのポイントを獲得できるようになります。候補者が話し終えたことに満足したら、次の質問に進みます。

4. 各回答をすぐにマークします。

最も正確な結果は、次の質問に進む前に各回答にスコアを付けることによって得られます。これにより、後で回答を思い出すのではなく、即座の反応に基づいて評価できるためです。

5. インタビューを締めくくります。

候補者があなたの質問に答えたら、別れを告げ、もう一度握手してください。また、次の段階についてあなたからいつ連絡が来るかを申請者に知らせることもできます。

構造化面接では、候補者が評価されます。

5 段階評価は、アプリケーションをグレーディングする簡単な方法です。このアプローチを使用して申請者が提供する応答ごとに、1 から 5 点を割り当てます。質の低い回答は 1 点、質の高い回答は 5 点です。他の回答には、これらの値の範囲内で、その良さに応じてポイントが与えられます。

採用マネージャーに評価キーを与えると、回答をランク付けする方法を決定するのに役立つ場合があります。各質問または質問タイプには、検索対象を説明する評価キーが含まれている必要があります。たとえば、細部への注意に関する質問に対する質の高い回答は、候補者が作業の計画と追跡に時間を費やしていることを示している可能性があります。

回答が不十分な場合は、申請者が追跡手段をあまり使用していないか、まったく使用していないことを示している可能性があります。 STAR 手法は、高品質の返信でも一般的に使用されます。

各面接後に点数を合計して、総合成績を取得します。これらの評価は、すべての候補者の全体的なパフォーマンスを比較するために使用できます。

構造化面接の準備はどうする?

  • 構造化面接の実施方法について採用マネージャーをトレーニングします。役割の重要なハード スキルとソフト スキルを強調します。
  • 行動や状況に関する質問に答えます。
  • 候補者評価システムを作成します。

構造化されたインタビューの質問を作成するにはどうすればよいですか?

チームと緊密に連携し、潜在的な従業員に尋ねる 5 つの重要な質問を定義します。構造化面接形式の基礎として職務記述書を使用し、同じことを確認します。 あらかじめ決められた質問 質問されています。

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