Populārākie strukturēto interviju jautājumi un atbildes

Strukturētas intervijas vadīšana ir lieliska pieeja, lai pārbaudītu darba izredzes un atlasītu labākos. Jautājumu iestatīšana strukturētas intervijas stilā ļauj iegūt svarīgu informāciju no katra intervējamā, ko varat salīdzināt ar citu pretendentu atbildēm.

  strukturēti intervijas jautājumi

Kāda ir strukturētas intervijas definīcija?

Strukturēta intervija ir dialogs, kurā intervētājs intervētajam uzdod virkni jautājumu iepriekš noteiktā secībā. Intervējamais apkopo kandidāta atbildes un novērtē tās, izmantojot punktu sistēmu. Intervētāji var savākt salīdzināmu informāciju, kas sniegta vienotā kontekstā, uzdodot vienus un tos pašus jautājumus tādā pašā secībā.



Tālāk ir minēti daži no strukturētas intervijas priekšrocības pret nestrukturētu:

Intervijas process ir ticamāks un mazāk pakļauts kļūdām.

Tā kā jautājumi tiek sagatavoti pirms laika, lai iegūtu vissvarīgāko un atbilstošāko informāciju, intervijas pieredze ir veiksmīgāka.

Tā kā intervētāji ievēro scenāriju, intervijas pieredze ir mazāk šķībs.

  strukturēti intervijas jautājumi

Ir ļoti viegli salīdzināt atbildes uz intervijām.

Intervētājs uzdod iepriekš definētus jautājumus, kuru mērķis ir iegūt jēgpilnu informāciju, un katram intervējamajam izvērtē vienas un tās pašas atbildes uz jautājumiem, padarot intervijas un vērtējumus efektīvākas.

Strukturētās intervijas sākotnēji bija paredzētas kvalitatīviem pētījumiem, taču tagad tās arvien vairāk izmanto nodarbinātības procesā.

Strukturētas intervijas var palīdzēt uzņēmumiem, kas piedzīvo strauju paplašināšanos, jo tie ir efektīvāki un veiksmīgāki. Samazinot aizspriedumus, tie var arī palīdzēt firmām atrast izsmalcinātākos cilvēkus. Cilvēkresursu personālam un citiem profesionāļiem, kas piedalās viņu uzņēmumu darbā pieņemšanas procedūrās, būtu jāiemācās veikt un novērtēt strukturētas intervijas, kad tās kļūst populārākas.

Nestrukturētas intervijas priekšrocības un trūkumi

Nestrukturētām intervijām var būt ievērojami atšķirīgi labvēlīgi rezultāti nekā strukturētām intervijām, tāpēc ir ļoti svarīgi novērtēt priekšrocības un trūkumi .

Tālāk ir minētas dažas no nestrukturētu interviju priekšrocībām.

Iedziļinieties debatēs. Nestrukturēts intervijas formāts ļauj iedziļināties tēmā vai pavadīt vairāk laika, lai uzzinātu par kandidāta prasmēm un īpašībām.

Pielāgojieties jaunajiem jautājumiem, tiklīdz tie rodas. Nestrukturētas intervijas ir vairāk pielāgojamas, ļaujot jautājumus mainīt un pielāgot, reaģējot uz kandidāta atbildēm.

Izveidojiet dažus aizraujošus intervijas jautājumus. Tas varētu palīdzēt radīt ikdienišķāku atmosfēru, ja intervētājs prasmīgi uzdod jautājumus un liek kandidātam justies ērti.

Nestrukturētām intervijām ir šādi trūkumi:

Intervijas vidū tiek novirzīts malā. Jūs varat aizmirst jebko vai palaist garām zināšanas par kvalitāti vai talantu, kas ir svarīgs darbam, ja jums nav iepriekš sagatavoti jautājumi.

Intervējamais tika nepareizi novērtēts. Pārbaudot atbildes, ir daudz grūtāk 'salīdzināt ābolus ar āboliem', jo jūsu jautājumi var būtiski atšķirties atkarībā no pieteikuma iesniedzēja. Ir arī iespējams, ka aizspriedumi vai ātri spriedumi var kļūt izplatītāki.

Kandidāta darba rezultāti ir neprognozējami. Ja netiek uzdoti pareizie jautājumi, nestrukturētas intervijas var būt mazāk ticamas, lai prognozētu darba panākumus atkarībā no personas, kas veic interviju. Tas varētu apgrūtināt labāko kandidātu izvēli.

Strukturētas intervijas jautājumi

Darba vietā strukturētās intervijas bieži ietver ar darbu saistītu, uzvedības un situācijas izmeklēšanu. Viņi palīdz darba devējiem noteikt, vai kandidātiem ir tehniskās prasmes, izglītība, pieredze un personības īpašības, kas nepieciešamas, lai gūtu panākumus atklātā darbā un darba vietas kultūrā.

Jautājumi, kas jāuzdod strukturētā intervijā par konkrētu darbu

Kandidātiem tiek uzdoti ar darbu saistīti jautājumi par pieejamā amata uzdevumiem un pienākumiem. Šādu jautājumu iekļaušana strukturētā intervijā varētu palīdzēt darbā pieņemšanas vadītājam noteikt, vai kandidātiem ir nepieciešamās prasmes un pieredze, lai gūtu panākumus amatā. Varat pielāgot šādus strukturētu intervijas jautājumu paraugus, lai tie atbilstu jūsu atvērtajām pozīcijām:

  • Kādas bija iepriekšējā darbā izmantotās grāmatvedības programmatūras priekšrocības un trūkumi?
  • Vai esat pārliecināts, ka izmantojat tālruni ar daudzām līnijām un lielu zvanu skaļumu?
  • Kādi aspekti darbā ar reklāmu jums patīk un kuri nepatīk?
  • Kāds ir jūsu iecienītākais kafijas veids, ko pagatavot un patērēt?
  • Kādu metodi jūs izmantojat, lai atcerētos milzīgu pasūtījumu?
  • Kas liek jums vēlēties strādāt šajā restorānā?
  • Kā jūs konsultējat klientus par jaunām procedūrām un ādas terapijām?
  • Kādai programmēšanas valodai jūs dodat priekšroku un kāpēc?
  • Kad sākat jaunu projektu, kādas ir jūsu pirmās darbības?
  • Vai jums ir iespēja strādāt elastīgā grafikā?

Uzvedības intervijas jautājumu piemērs strukturālai intervijai

Kandidātiem tiek lūgts apspriest savu profesionālo pieredzi, izmantojot uzvedības jautājumus. Uzdodiet dažādus jautājumus, lai uzzinātu par katra kandidāta profesionālajiem sasniegumiem un šķēršļiem, kā arī par viņu mijiedarbību ar klientiem, kolēģiem un priekšniekiem. Uzvedības jautājumu iekļaušana strukturētā intervijā var palīdzēt personāla atlases speciālistiem noskaidrot, kas pretendentiem ir bijis labi pagātnē un ar ko viņi ir cīnījušies.

  • Ar ko savā profesionālajā dzīvē visvairāk lepojaties?
  • Kāds bija nozīmīgākais sasniegums, ko paveicāt savas karjeras laikā? Kā jums izdevās to paveikt?
  • Vai varat pastāstīt par labāko priekšnieku, kāds jums jebkad ir bijis?
  • Kāds ir bijis jūsu grūtākais profesionālais izaicinājums?
  • Vai varat pastāstīt par gadījumu, kad redzējāt problēmu savā nodaļā, un kā jūs to risinājāt?
  • Vai atceries kādu brīdi, kad pieļāvi kļūdu darbā? Kā jūs ar to tikāt galā?
  • Vai varat pastāstīt par laiku, kad jūs un kolēģis nepiekritāt? Kādus pasākumus jūs veicāt, lai risinātu situāciju?
  • Kāda ir bijusi iepriecinošākā pieredze, kas jums ir bijusi, strādājot grupā?
  • Vai varat pastāstīt par brīdi, kad bija ļoti svarīgi atstāt uz klientu pārliecinošu pirmo iespaidu? Kādus pasākumus jūs veicāt, lai to paveiktu?
  • Vai varat pastāstīt par periodu, kad jūsu nodaļa vai organizācija piedzīvoja pāreju? Kā jūs tikāt galā ar maiņām?

Jautājumu piemērs strukturētai situācijas intervijai

Kandidātiem tiek lūgts apsvērt, ko viņi darītu dažādos apstākļos, strādājot uzņēmumā, izmantojot situācijas jautājumus. Iekļaujiet situācijas jautājumus, kas varētu novērtēt kandidātu kritiskās domāšanas un problēmu risināšanas spējas. Varat uzdot dažādus jautājumus, lai noteiktu, kā pretendenti sadarbotos ar klientiem un kolēģiem un kā viņi risinātu darba vietas problēmas.

  • Kā jūs rīkotos, ja patērētājs nav apmierināts ar saņemto pakalpojumu?
  • Ko jūs teiktu patērētājiem par mūsu jauno lūpu krāsu?
  • Ko jūs darītu, ja jums būtu daudz uzdevumu no dažādiem klientiem, kas jānosaka par prioritāti?
  • Kā jūs rīkotos ar neapmierinātu darbinieku?
  • Kādas korekcijas jūs veiktu, ja jūs būtu mūsu uzņēmuma vadītājs?
  • Ko jūs darītu, ja būtu pusceļā ar projektu, kad tiktu mainīts darbības joma?
  • Kā jūs atbildētu uz tiešā vadītāja kritiku?
  • Kā jūs risinātu situāciju, ja nevarētu pabeigt darbu laikā, jo trūkst informācijas no kolēģiem?
  • Kādas darbības jūs rīkotos, ja darbā būtu jāizdara kritiska izvēle?
  • Ko jūs darītu, ja jums tiktu dots prasīgs klients, ar ko strādāt?

Kāds ir labākais veids, kā sagatavoties strukturētai intervijai?

Jūs varat sagatavot organizētas intervijas, veicot noteiktu darbību kopumu. Šos procesus var mērogot gan lielām, gan mazām darbā pieņemšanas darbībām.

  • Nosakiet lomas kritiskos, cietos un mīkstos talantus.
  • Lai novērtētu būtiskās cietās un mīkstās spējas, uzrakstiet uzvedības un situācijas jautājumus.
  • Pievienojiet intervijas jautājumus, kas ir īpaši saistīti ar amatu.
  • Izveidojiet kandidātu vērtēšanas sistēmu.
  • Izglītot personāla atlases vadītājus par to, kā veikt organizētas intervijas.
  • Izplatiet vērtēšanas sistēmu un organizējiet intervijas jautājumus.
  • Ieplānojiet tikšanās ar personāla atlases vadītājiem, lai saņemtu atsauksmes.

1. Nosakiet lomai svarīgās stingrās un mīkstās prasmes.

Izveidojot sarakstu ar grūtajām un mīkstajām spējām, kurām vajadzētu būt jūsu ideālajam pretendentam, varētu palīdzēt jums koncentrēties uz intervijas jautājumiem. Apsveriet stingros un mīkstos talantus, kas nepieciešami atvērtajam amatam, un to, kā jūs iekļaujaties uzņēmuma kultūrā. Varat arī padomāt par prasmēm, kas palīdzēs jūsu jaunajam darbiniekam progresēt jūsu uzņēmumā.

Piemēram, ja jūs nodarbinātu pavāru, jums vajadzētu meklēt kādu ar daudzsološiem kulinārijas talantiem un biznesa asumu. Mīkstās prasmes, piemēram, radošums, organizācija un motivējošs vadības stils, arī ir noderīgas, un šīs sarežģītās prasmes.

2. Izveidojiet uzvedības un situācijas jautājumu sarakstu, lai novērtētu attiecīgās cietās un mīkstās spējas.

Uzrakstiet jautājumus, lai noskaidrotu, vai jūsu kandidātiem ir jūsu amatam atbilstošie talanti, kad esat tos identificējis. Uzvedības un situācijas jautājumu rakstīšana ļaus jums uzzināt vairāk par savu kandidātu pieredzi un problēmu risināšanas spējām.

Lai novērtētu uzņēmējdarbības izpratni, varat, piemēram, pajautāt pretendentiem uz jūsu šefpavāra amatu, kādu biznesa programmatūru viņi pārzina. Lai apsvērtu viņu vadības stilu, varat jautāt, ko viņi darītu, lai iedvesmotu neieinteresētu šefpavāru.

3. Iekļaujiet intervijas jautājumus, kas ir unikāli šim amatam.

Ar darbu saistītu jautājumu iekļaušana strukturētajā intervijā palīdzēs jums noteikt, vai jūsu kandidātiem ir vajadzīgā pieredze un spējas atvērtajam amatam.

Piemēram, ja brīvā vieta ir itāļu virtuvē, varat painteresēties par kandidātu iecienītāko itāļu ēdienu gatavošanu un kāpēc. Viņu atbilde atklās informāciju par viņu tikšanos ar itāļu virtuvi.

4. Izveidot kandidātu vērtēšanas mehānismu.

Kandidātu vērtēšanas sistēma palīdzēs jums piešķirt punktu skaitu katram kandidātam, pamatojoties uz viņu atbildēm uz katru pieprasījumu. Piecu punktu skala, kas piešķir kandidātiem no viena līdz pieciem punktiem atkarībā no viņu atbilžu kvalitātes, ir pamata paņēmiens, kas daudziem darbā pieņemšanas vadītājiem šķiet noderīgs. Punktu summēšana var palīdzēt izvēlēties labāko kandidātu šim darbam. Tomēr jūs varat brīvi izmantot jebkuru vērtēšanas sistēmu, kas jums šķiet piemērota.

5. Izglītot personāla atlases vadītājus par to, kā veikt organizētas intervijas.

Strukturētas interviju apmācības personāla atlases vadītājiem palīdz sasniegt konsekventus rezultātus visos darbā pieņemšanas procesos. Lai garantētu, ka visi darbā pieņemšanas vadītāji saņem vienu un to pašu materiālu, apsveriet iespēju organizēt grupu apmācību, nevis individuālu apmācību. Ja jūsu personāla atlases vadītāji nav pārliecināti par kādu procesa aspektu, mudiniet viņus uzdot jautājumus.

6. Padariet pieejamus strukturētus intervijas jautājumus un vērtēšanas sistēmu.

Pirms intervijām izplatiet savus jautājumus un vērtēšanas sistēmu saviem darbā pieņemšanas vadītājiem. Ir ieteicams ļaut saviem vadītājiem iepazīties ar jautājumiem un vērtējumiem, izplatot šos materiālus dažas dienas pirms intervijām.

7. Iestatiet tikšanās ar personāla atlases vadītājiem, lai saņemtu atsauksmes.

Pirms interviju veikšanas ieplānojiet atgriezeniskās saites sanāksmes, lai nodrošinātu, ka visas puses var nekavējoties apspriest pretendentus. Vienošanās jāieplāno vienu vai divas dienas pēc intervijām, kad pretendenti vēl ir svaigi domās par vadītājiem.

Kāds ir labākais veids, kā vadīt strukturētu interviju?

Lai saglabātu konsekvenci, strukturētas intervijas veikšanai ir nepieciešama rūpīga pieeja. Veicot strukturētu interviju, rīkojieties šādi:

1. Sniedziet savam kandidātam siltu rokasspiedienu un mutisku sveicienu.

Laipns sveiciens atvieglo jūsu pieteikuma iesniedzēju un nodibina attiecības, liekot viņam atbildēt godīgi.

2. Uzdodiet katru no sarakstā iekļautajiem jautājumiem tādā secībā, kādā tie parādās sarakstā.

Katra intervija ir standartizēta, uzdodot katru jautājumu tieši tā, kā tas ir uzrakstīts.

3. Dodiet pietiekami daudz laika, lai jūsu pieteikums atbildētu.

Jūs atvēlat savam kandidātam pietiekami daudz laika, lai atbildētu uz katru jautājumu, kas garantē, ka viņš saņems pēc iespējas lielāku punktu skaitu. Kad esat pārliecināts, ka jūsu kandidāts ir pabeidzis runu, pārejiet pie nākamā jautājuma.

4. Atzīmējiet katru atbildi uzreiz.

Visprecīzākais rezultāts tiek iegūts, novērtējot katru atbildi pirms nākamā jautājuma, jo tas ļauj novērtēt, pamatojoties uz jūsu tūlītējo reakciju, nevis mēģināt atcerēties atbildi pēc tam.

5. Noslēdziet interviju.

Atvadieties un vēlreiz paspiediet rokas, kad kandidāts ir atbildējis uz jūsu jautājumiem. Varat arī informēt pieteikuma iesniedzēju, kad viņš sagaida no jums ziņu par turpmākajiem posmiem.

Strukturētas intervijas laikā kandidāti tiek vērtēti.

Piecu punktu skala ir vienkārša pieteikumu vērtēšanas metode. Jūs piešķirat vienu līdz piecus punktus par katru atbildi, ko pieteikuma iesniedzējs sniedz, izmantojot šo pieeju. Zemākas kvalitātes atbildes saņem vienu punktu, bet augstas kvalitātes atbildes saņem piecus punktus. Citām atbildēm tiek piešķirti punkti šo vērtību diapazonā atkarībā no tā, cik labas tās ir.

Novērtēšanas atslēgas piešķiršana darbā pieņemšanas vadītājiem varētu palīdzēt viņiem noteikt, kā ranžēt atbildes. Katram jautājumam vai jautājuma veidam ir jāietver vērtējuma atslēga, kas izskaidro to, ko meklējat. Kvalitatīva atbilde uz jautājumu par uzmanību detaļām, piemēram, var norādīt, ka kandidāts velta laiku, plānojot un izsekojot darbu.

Slikta atbilde var norādīt, ka pieteikuma iesniedzējs izmanto izsekošanas pasākumus reti vai nekad. STAR paņēmienu parasti izmanto arī augstas kvalitātes atbildēs.

Saskaitiet punktus pēc katras intervijas, lai iegūtu kopējo atzīmi. Šos vērtējumus var izmantot, lai salīdzinātu visu jūsu kandidātu kopējo sniegumu.

Kā jūs gatavojaties strukturētai intervijai?

  • Apmāciet darbā pieņemšanas vadītājus, kā veikt strukturētu interviju. Izceliet lomai kritiskās cietās un mīkstās prasmes.
  • Saņemiet atbildes uz uzvedības un situācijas jautājumiem.
  • Izveidojiet kandidātu vērtēšanas sistēmu.

Kā izveidot strukturētus intervijas jautājumus?

Cieši sadarbojieties ar komandu un definējiet piecus galvenos jautājumus, kas jāuzdod potenciālajam darbiniekam. Izmantojiet darba aprakstu kā pamatu strukturētās intervijas formātam un nodrošiniet to iepriekš noteikti jautājumi tiek jautāts.

Populārākas Kategorijas: Cilvēku resursi

Par Mums

Padomi Darbam Ar Personālu, Amatu Aprakstu Veidnēm, Prakses Instrukcijas, Pavadošo Vēstuļu Un Daudz Ko Citu Piemēri.