Wat is ontslag om dringende reden? Beëindiging om dringende reden is het ontslaan van een werknemer om een voor de werkgever acceptabele reden. Werknemers kunnen om verschillende redenen worden ontslagen, waaronder wangedrag, fraude of het lekken van privégegevens. De term 'oorzaak' verwijst naar de reden voor beëindiging van het dienstverband, die vaak wordt gespecificeerd in een schriftelijk document, zoals een arbeidsovereenkomst of bedrijfsbeleid.
Wat is ontslag om dringende reden?
Werkgevers kunnen het dienstverband van een werknemer op verschillende manieren beëindigen. Deze omvatten ontslag om dringende reden, ontslag zonder reden en ontslag naar believen. Beëindiging om reden vindt plaats wanneer de activiteiten van een werknemer in strijd zijn met het bedrijfsbeleid en aanzienlijke gevolgen kunnen hebben voor het bedrijf, zijn klanten en andere werknemers.
Medewerkersservices kunnen zijn: beëindigd om een reden als een werknemer de gedragscode van het bedrijf schendt of consistent slechte prestaties vertoont. Bijkomende factoren zijn onder meer slechte werkrelaties met collega's en bazen, evenals slechte klantenservice.
Wanneer een werknemer om dringende reden wordt beëindigd, moet de reden voor de beëindiging duidelijk in de beëindigingsbrief worden vermeld. Als een werknemer wordt ontslagen zonder geldige reden, wordt het ontslag geacht zonder reden te zijn.
Wat is beëindiging zonder reden?
De term 'beëindiging zonder opgaaf van redenen' is tegenstrijdig, aangezien servicebeëindiging altijd een reden heeft. Deze kunnen zich voordoen wanneer een bedrijf zijn budget voor alle werknemers niet haalt wanneer het zijn activiteiten herstructureert of wanneer het inkrimpt.
Wanneer een werknemer om dringende reden wordt ontslagen, heeft de werkgever het recht om bepaalde uitkeringen in te houden. Daarnaast is de werkgever niet verplicht tot opzegging of vergoeding bij opzegging. Wanneer een werknemer zonder opgaaf van redenen wordt beëindigd, is het gebruikelijk om een tijdsperiode te voorzien voor: beëindiging of compensatie de werknemer met een geldbedrag dat overeenkomt met het tijdsbestek. Afhankelijk van het bedrijfsbeleid is er ook een ontslagvergoeding beschikbaar voor werknemers die zonder opgaaf van redenen worden beëindigd.
Wat is willekeurig beëindigen?
Behalve opzegging om dringende reden en zonder opgaaf van redenen, kan de werkgever naar eigen goeddunken opzeggen. Bepaalde bedrijven loggen in op een 'naar willekeur' met hun werknemers, waarin wordt bepaald dat de werkgever de werknemer op elk moment en zonder opgaaf van redenen kan beëindigen. Bestudeer, voordat u werk aanvaardt, de arbeidsovereenkomst grondig om uw rechten en plichten te begrijpen en om de schok van een opzegging naar eigen goeddunken te voorkomen. Sommige staten hebben echter arbeid naar believen verboden om werknemers te beschermen tegen oneerlijke arbeidspraktijken.
Simpel gezegd, de werkgever kan de arbeidsverhouding naar believen van beide partijen beëindigen. Meestal volgens de federale wet en de staatswet met een redelijke kennisgeving.
Wat zijn de belangrijkste redenen die leiden tot? ontslag wegens dringende reden?
Dit zijn de belangrijkste redenen waarom een werkgever het dienstverband van een werknemer zonder opgaaf van redenen kan beëindigen:
Wangedrag
Dit is opzettelijk, ongepast gedrag van een werknemer dat ongepast is voor de werkplek en een ernstig risico vormt voor het individu of misschien wel de reputatie van de organisatie. De meeste bedrijven hebben een goed gedefinieerde gedragscode die bij indienstneming aan elke werknemer ter beschikking wordt gesteld. Bovendien beschrijft het beleid de straffen voor het overtreden van de gedragscode. Ontslag uit het dienstverband is de meest gebruikte disciplinaire straf voor wangedrag. Er zijn verschillende soorten wangedrag op de werkplek, die meestal worden gedefinieerd in het personeelsbeleidsdocument van het bedrijf.
Diefstal van het bedrijf
Dit is een van de meest voorkomende vormen van wangedrag van werknemers. Af en toe zullen werknemers de gedragscode van hun werkgever schenden en van hen stelen. Er is sprake van diefstal wanneer een medewerker iets weghaalt uit een instelling die niet van hem is. Bovendien kan diefstal op verschillende manieren plaatsvinden, waaronder het gebruik van bedrijfsmiddelen voor persoonlijk gewin, het uitvoeren van niet-bedrijfsgerelateerd werk tijdens het werk en ongeoorloofd gebruik van bedrijfsoctrooien, handelsmerken of logo's.
Ongepaste relaties
Interacties op de werkplek moeten volledig professioneel van aard zijn om de integriteit van het bedrijf en het welzijn van alle werknemers te beschermen. Een liefdesrelatie op de werkplek kan seksuele intimidatie inhouden en de reputatie van het bedrijf in gevaar brengen. Bovendien kunnen de betrokken personen andere werknemers discrimineren en de voorkeur geven aan degene met wie ze emotioneel verbonden zijn, wat resulteert in conflicten op de werkplek.
Vertrouwelijkheid
Elk bedrijf bevat gevoelige gegevens die door alle werknemers moeten worden beschermd. Werknemers moeten worden gewaarschuwd voor de gevaren van het vrijgeven van dergelijke informatie en voor de gevolgen van hun gedrag. Het is van cruciaal belang dat bedrijven de informatie van hun klanten niet bekendmaken aan externe partijen. Medewerkers in een instelling als een ziekenhuis hebben bijvoorbeeld de verantwoordelijkheid om patiëntgegevens te beveiligen. Een schending van een dergelijke verplichting door de werknemer wordt wangedrag genoemd.
Insubordinatie
Bepaald gedrag op de werkplek kan leuk lijken, maar als het wordt herhaald, kan dit leiden tot insubordinatie. Werknemers die het verlof naar eigen goeddunken verlengen, werkschema's overslaan zonder contact, hard praten met superieuren, nalaten om op verzoek informatie aan een senior te verstrekken en andere werknemers beledigen zijn allemaal voorbeelden van dergelijk gedrag.
Alcohol-/drugsgerelateerd wangedrag
Veel bedrijven hebben een nultolerantiebeleid ten aanzien van drank en drugs. Drugs kunnen het beoordelingsvermogen van een persoon aantasten, hun werk of cliënten aantasten op risico . Wanneer een werknemer niet slaagt voor een drugs- en alcoholtest, kan deze om reden worden beëindigd.
misdrijf veroordeling
Wanneer een werknemer een misdrijf begaat en vervolgens wordt vervolgd, kan de werkgever-werknemerrelatie eronder lijden. Als de werkgever in de schriftelijke overeenkomst duidelijk heeft gemaakt dat strafrechtelijke veroordelingen tot ontslag leiden, kan de werknemer per direct worden ontslagen.
Schending van de veiligheid
Een persoon die zichzelf, anderen of het bedrijf roekeloos in gevaar brengt, wordt om dringende reden ontslagen. Denk aan een situatie waarin een schoolbuschauffeur een rood verkeerslicht negeert, waardoor het leven van kinderen in gevaar komt. Zelfs als de chauffeur het geluk heeft straf te ontlopen, kan hij worden ontslagen omdat hij zichzelf en de kinderen in gevaar heeft gebracht.
incompetentie
Elk bedrijf heeft zijn eigen doelstellingen en doelen waaraan medewerkers moeten voldoen. Incompetentie komt tot uiting wanneer een werknemer consequent de vastgestelde doelen niet haalt, apathisch blijft of geen poging doet om hun prestaties te verbeteren. Gevallen waarin een werknemer consequent waarschuwingen negeert en niet aan de normen voldoet, kan leiden tot ontslag met een dringende reden.
Faillissement
Bepaalde werkgevers dringen er bij hun werknemers op aan om hun financiën op een verantwoorde manier te beheren om faillissement te voorkomen, vooral als de persoon met de financiën van het bedrijf werkt. Als een werknemer failliet wordt bevonden, kan de werkgever een wettelijke grond hebben om de werknemer te ontslaan om reden in overeenstemming met het bedrijfsbeleid.
Omkoping
Het ontvangen of geven van steekpenningen in ruil voor een dienst of een product is een misdrijf. Over het algemeen hebben bedrijven een integriteitsbeleid waaraan alle medewerkers zich moeten houden. Als een persoon het beleid schendt en cadeaus in welke vorm dan ook van een klant ontvangt, zullen hun acties de reputatie van het bedrijf aanzienlijk schaden en een belangenconflict vormen. Dit is een afdoende rechtvaardiging voor opzegging zonder opgaaf van redenen.
Hoe de beëindiging tijdens het sollicitatieproces uit te leggen?
Het is misschien moeilijk om uit te leggen waarom u bent ontslagen uit uw baan. Hier volgen enkele suggesties om beëindiging aan een potentiële werkgever uit te leggen:
Wees eerlijk
Als het erom gaat uit te leggen waarom je je vorige baan hebt verlaten, is openhartigheid het belangrijkste beste beleid . Veel bedrijven kunnen voormalige werkgevers bellen voordat ze iemand aannemen, dus het is verstandig om waar mogelijk openhartig te zijn.
Wees objectief
Een geïnterviewde moet er alles aan doen om emotioneel afstand te houden van de beëindiging. Het is van cruciaal belang om objectief te blijven over het ontslag en te voorkomen dat u overdreven spijt krijgt. Openhartig zijn zonder de schuld te geven of beledigd te zijn, laat zien dat je volwassen bent geworden en in staat bent om in de toekomst professioneel te zijn.
Bewaar de beëindigingsdetails
Als er in de eerste fase van het wervingsproces niet naar beëindiging wordt verwezen, is de sollicitant niet verplicht de informatie bekend te maken. Desgewenst kan in een één-op-ééngesprek uitleg worden gegeven over de gebeurtenissen die tot het ontslag hebben geleid.
Laat zien dat je van de ervaring hebt geleerd
Als je tijdens het wervingsproces over ontslag praat, is het een goed idee om over te brengen wat je hebt geleerd. Als u zou worden ontslagen wegens het schenden van het bedrijfsbeleid, zou u kunnen zeggen dat u zich nu de implicaties van uw gedrag realiseert en dat u zich houdt aan alle bedrijfsvoorschriften.
Houd details privé
Als u een voormalige werkgever aanklaagt, moet de inhoud van de zaak geheim blijven en mag tijdens een sollicitatiegesprek niet met andere partijen, ook niet met een toekomstige werkgever, worden besproken. Zelfs als u van mening bent dat uw ontslag in strijd is met het bedrijfsbeleid of: arbeidsreglement , moet dit soort communicatie met een potentiële werkgever worden vermeden.
Veelgestelde vragen
Veelgestelde vragen over ontslag om dringende reden.
Wat is Onrechtmatige beëindiging ?
Wanneer een werknemer onrechtmatig wordt ontslagen, spreekt men van onrechtmatige opzegging. Dit gebeurt wanneer een werknemer wordt beëindigd als gevolg van: discriminatie op de werkplek wanneer een bedrijf het openbare beleid schendt bij het beëindigen van de werknemer, of wanneer de eigen beëindigingsregels van een bedrijf niet worden gevolgd.
Wat is opzettelijk wangedrag?
Opzettelijk wangedrag is de opzettelijke schending van redelijke en verantwoorde prestatienormen of juist gedrag onder het contract met de wetenschap dat dit waarschijnlijk zal leiden tot letsel aan een persoon of mensen of verlies of schade aan eigendommen.
Wat is onvrijwillige beëindiging?
Wanneer een werknemer wordt ontslagen vanwege een zakelijke beslissing die buiten zijn macht ligt, wordt dit een onvrijwillige beëindiging genoemd. Het bedrijf kan bijvoorbeeld in financiële problemen komen, waardoor het een ontslagevenement moet organiseren.
Wat is een ontslagvergoeding?
Werknemers krijgen vaak een ontslagvergoeding na: beëindiging dienstverband . Meestal wordt het bepaald door de duur van het dienstverband waarvoor een werknemer in aanmerking komt op het moment van beëindiging. Een ontslagvergoeding is niet vereist door de Fair Labor Standards Act ( FLSA ). Werkgevers en werknemers (of de gemachtigde van de werknemer) moeten een ontslagvergoeding overeenkomen.
