Topp strukturerte intervjuspørsmål og svar

Å gjennomføre et strukturert intervju er en utmerket tilnærming til å kartlegge jobbutsikter og velge de beste. Ved å stille spørsmål i en strukturert intervjustil kan du få viktig informasjon fra hver enkelt intervjuobjekt som du kan sammenligne med svarene fra andre søkere.

  strukturerte intervjuspørsmål

Hva er definisjonen på et strukturert intervju?

Et strukturert intervju er en dialog der en intervjuer stiller en rekke spørsmål til en intervjuobjekt i en forhåndsbestemt rekkefølge. Intervjuobjektet samler kandidatens svar og vurderer dem ved hjelp av et skåringssystem. Intervjuer kan samle sammenlignbar informasjon gitt i en enhetlig kontekst ved å stille de samme spørsmålene i samme rekkefølge.



Følgende er noen av fordelene med et strukturert intervju kontra en ustrukturert:

Intervjuprosessen er mer pålitelig og mindre utsatt for feil.

Fordi spørsmål blir forberedt på forhånd for å få den mest avgjørende og relevante informasjonen, er intervjuopplevelsen mer vellykket.

Fordi intervjuere følger et manus intervjuerfaring er mindre skjev.

  strukturerte intervjuspørsmål

Det er veldig enkelt å sammenligne intervjusvar.

Intervjueren stiller forhåndsdefinerte spørsmål ment for å skaffe meningsfull informasjon og vurderer de samme spørsmålssvarene for hver intervjuobjekt, noe som gjør intervjuer og vurderinger mer effektive.

Strukturerte intervjuer ble i utgangspunktet designet for kvalitativ forskning, men de brukes nå i økende grad i ansettelsesprosessen.

Strukturerte intervjuer kan hjelpe bedrifter som opplever rask ekspansjon siden de er mer effektive og vellykkede. Ved å redusere fordommer kan de også hjelpe bedrifter med å finne de mest raffinerte personene. Personale og andre fagpersoner som deltar i deres bedrifters rekrutteringsprosedyrer bør lære å gjennomføre og vurdere strukturerte intervjuer etter hvert som de blir mer populære.

Fordeler og ulemper med et ustrukturert intervju

Ustrukturerte intervjuer kan ha vesentlig andre fordelaktige resultater enn strukturerte intervjuer, derfor er det avgjørende å vurdere fordeler og ulemper .

Følgende er noen av fordelene med ustrukturerte intervjuer:

Dykk dypere inn i debattene. Et ustrukturert intervjuformat lar deg gå dypere inn i et emne eller bruke mer tid på å lære om en kandidats ferdigheter og egenskaper.

Tilpass deg nye problemer etter hvert som de oppstår. Ustrukturerte intervjuer er mer tilpasningsdyktige, slik at spørsmål kan endres og justeres som svar på kandidatens svar.

Lag noen spennende intervjuspørsmål. Det kan bidra til å skape en mer uformell atmosfære hvis intervjueren er flink til å komme med spørsmål i farten og få kandidaten til å føle seg vel.

Ustrukturerte intervjuer har følgende ulemper:

Blir avledet midt i et intervju. Du kan glemme alt eller gå glipp av å lære om kvalitet eller talent som er viktig for jobben hvis du ikke har spørsmål forberedt på forhånd.

Intervjuobjektet ble feilvurdert. Det er langt vanskeligere å 'sammenligne epler med epler' når du undersøker svar fordi spørsmålene dine kan variere betydelig fra søker til søker. Det er også mulig at fordommer eller raske vurderinger kan bli mer utbredt.

Kandidatens arbeidsprestasjon er uforutsigbar. Hvis de riktige spørsmålene ikke stilles, kan ustrukturerte intervjuer være mindre pålitelige når det gjelder å forutsi jobbsuksess, avhengig av personen som gjennomfører intervjuet. Dette kan gjøre det mer utfordrende å velge de beste kandidatene.

Strukturerte intervjuspørsmål

På arbeidsplassen inkluderer strukturerte intervjuer ofte jobbspesifikke, atferdsmessige og situasjonelle henvendelser. De hjelper arbeidsgivere med å avgjøre om kandidater har de tekniske ferdighetene, utdanningen, erfaringen og personlighetsegenskapene som er nødvendige for å lykkes i den åpne jobben og arbeidskulturen.

Spørsmål å stille i et strukturert intervju for en bestemt jobb

Kandidater får stilt jobbspesifikke spørsmål om oppgavene og ansvaret for den ledige stillingen. Å inkludere spørsmål som disse i et strukturert intervju kan hjelpe en ansettelsesleder med å avgjøre om kandidatene har de nødvendige ferdighetene og erfaringene for å lykkes i rollen. Du kan tilpasse følgende strukturerte intervjuspørsmål for å passe til dine ledige stillinger:

  • Hva var fordelene og ulempene med regnskapsprogramvaren du brukte i din forrige jobb?
  • Er du trygg på å betjene en telefon med mange linjer og høyt samtalevolum?
  • Hvilke aspekter ved å jobbe med reklame liker og misliker du?
  • Hva er din favoritttype kaffe å brygge og konsumere?
  • Hvilken metode bruker du for å huske en stor ordre?
  • Hva får deg til å ville jobbe på denne restauranten?
  • Hvordan gir du råd til kunder om nye behandlinger og hudterapier?
  • Hvilket programmeringsspråk foretrekker du og hvorfor?
  • Når du starter et nytt prosjekt, hva er dine første handlinger?
  • Har du evnen til å jobbe fleksibelt?

Eksempel på atferdsintervjuspørsmål for et strukturelt intervju

Kandidater blir bedt om å diskutere sine yrkeserfaringer gjennom atferdsspørsmål. Still en rekke spørsmål for å lære om hver kandidats faglige prestasjoner og hindringer, samt deres interaksjoner med klienter, kolleger og overordnede. Å inkludere atferdsspørsmål i et strukturert intervju kan hjelpe rekrutterere til å finne ut hva søkerne har gjort bra tidligere og hva de har slitt med.

  • Hva er du mest stolt av i ditt yrkesliv?
  • Hva var den viktigste prestasjonen du har oppnådd gjennom karrieren din? Hvordan klarte du å få til dette?
  • Kan du fortelle meg om den beste sjefen du noen gang har hatt?
  • Hva har vært din vanskeligste faglige utfordring?
  • Kan du fortelle meg om en gang du så et problem i avdelingen din og hvordan du håndterte det?
  • Husker du et øyeblikk da du gjorde en tabbe på jobben? Hvordan taklet du det?
  • Kan du fortelle meg om en gang du og en kollega var uenige? Hvilke skritt tok du for å håndtere situasjonen?
  • Hva har vært den mest gledelige opplevelsen du har hatt med å jobbe i en gruppe?
  • Kan du fortelle meg om et øyeblikk da det var kritisk å gjøre et solid førsteinntrykk på en kunde? Hvilke skritt tok du for å oppnå dette?
  • Kan du fortelle meg om en periode da din avdeling eller organisasjon gikk gjennom en overgang? Hvordan taklet du skiftene?

Eksempelspørsmål for et strukturert situasjonsintervju

Kandidater blir bedt om å vurdere hva de ville gjort under ulike omstendigheter mens de jobber for et firma via situasjonsmessige spørsmål. Inkluder situasjonsmessige spørsmål som kan vurdere kandidatenes evner til kritisk tenkning og problemløsning. Du kan stille en rekke spørsmål for å finne ut hvordan søkere vil samhandle med kunder og kolleger og hvordan de vil håndtere problemer på arbeidsplassen.

  • Hvordan vil du forholde deg til en forbruker som er misfornøyd med tjenesten de mottok?
  • Hva vil du si til forbrukerne om vår nye leppestift?
  • Hva ville du gjort hvis du hadde mange oppdrag fra ulike kunder å prioritere?
  • Hvordan ville du taklet en misfornøyd ansatt?
  • Hvilke justeringer ville du gjort hvis du hadde ansvaret for selskapet vårt?
  • Hva ville du gjort hvis du var halvveis ferdig med et prosjekt når omfanget ble endret?
  • Hvordan vil du svare på en linjeleders kritikk?
  • Hvordan ville du håndtere en situasjon hvis du ikke kunne fullføre en jobb i tide på grunn av mangel på informasjon fra kolleger?
  • Hvilke handlinger ville du tatt hvis du trengte å ta et kritisk valg på jobben?
  • Hva ville du gjort hvis du fikk en krevende kunde å jobbe med?

Hva er den beste måten å forberede seg til et strukturert intervju?

Du kan forberede organiserte intervjuer ved å følge et definert sett med trinn. Disse prosessene kan skaleres for både store og små ansettelsesoperasjoner.

  • Bestem rollens kritiske harde og myke talenter.
  • For å evaluere essensielle harde og myke evner, skriv atferdsmessige og situasjonelle spørsmål.
  • Legg til intervjuspørsmål som er spesielle for stillingen.
  • Lag et kandidatevalueringssystem.
  • Lær rekrutteringsledere om hvordan de gjennomfører organiserte intervjuer.
  • Distribuer et poengsystem og organiser intervjuspørsmål.
  • Planlegg møter med rekrutteringsledere for å få tilbakemeldinger.

1. Bestem rollens kritiske harde og myke ferdigheter.

Å lage en liste over de harde og myke evnene som din ideelle søker bør ha, kan hjelpe deg med å fokusere intervjuspørsmålene dine. Vurder de harde og myke talentene som er nødvendige for den åpne stillingen og hvordan du vil passe inn i bedriftskulturen. Du kan også tenke på ferdigheter som vil hjelpe den nye rekruttens fremgang i bedriften din.

Hvis du for eksempel ansetter en kokk, bør du søke etter noen med lovende kulinariske talenter og forretningssans. Myke ferdigheter som kreativitet, organisering og en motiverende ledelsesstil er også fordelaktig, og disse harde ferdighetene.

2. Lag en liste over atferdsmessige og situasjonelle spørsmål for å vurdere relevante harde og myke evner.

Skriv spørsmål for å se om kandidatene dine har de passende harde og myke talentene for stillingen din når du har identifisert dem. Å skrive atferdsmessige og situasjonelle spørsmål vil tillate deg å lære mer om kandidatenes bakgrunn og problemløsningsevner.

For å vurdere forretningsforståelse kan du for eksempel spørre søkere til kokkestillingen din hvilken forretningsprogramvare de er kjent med. For å vurdere ledelsesstilen deres, kan du spørre dem hva de ville gjort for å inspirere en uinteressert souschef.

3. Ta med intervjuspørsmål som er unike for stillingen.

Å inkludere jobbspesifikke spørsmål i ditt strukturerte intervju vil hjelpe deg med å avgjøre om kandidatene dine har den nødvendige erfaringen og evnene for den åpne stillingen.

For eksempel, hvis den ledige stillingen er på et italiensk kjøkken, kan du spørre om kandidatenes favoritt italiensk mat å lage og hvorfor. Svaret deres vil avsløre informasjon om deres møter med italiensk mat.

4. Etabler en kandidatevalueringsmekanisme.

Et kandidatvurderingssystem vil hjelpe deg med å tildele en poengsum til hver kandidat basert på deres svar på hver forespørsel. En fem-punkts skala, som gir ett til fem poeng til kandidater avhengig av kvaliteten på svarene deres, er en grunnleggende teknikk som mange ansettelsesledere finner nyttig. Å legge sammen poengene kan hjelpe deg med å velge den beste kandidaten for jobben. Du står imidlertid fritt til å bruke hvilket rangeringssystem du føler passer.

5. Lær rekrutteringsledere om hvordan de gjennomfører organiserte intervjuer.

Strukturert intervjutrening for rekrutteringsledere hjelper deg med å oppnå konsistente resultater på tvers av alle ansettelsesprosesser. For å garantere at alle ansettelsesledere mottar det samme materialet, bør du vurdere å ha en gruppetrening i stedet for en-til-en opplæring. Hvis rekrutteringslederne dine er usikre på noen aspekter av prosessen, oppfordre dem til å stille spørsmål.

6. Gjør strukturerte intervjuspørsmål og et skåringssystem tilgjengelig.

Distribuer spørsmålene og karaktersystemet til ansettelseslederne dine før intervjuene dine. Det er en god idé å la lederne dine gjøre seg kjent med spørsmålene og vurderingene ved å distribuere dette materialet noen dager før intervjuene.

7. Sett opp møter med rekrutteringsveiledere for å få tilbakemelding.

Før du gjennomfører intervjuer, planlegg tilbakemeldingsmøter for å sikre at alle parter raskt kan diskutere søkerne. Opplegg bør planlegges en dag eller to etter intervjuene når søkere fortsatt er ferske i ledernes tanker.

Hva er den beste måten å gjennomføre et strukturert intervju på?

For å opprettholde konsistens krever det å gjennomføre et strukturert intervju en grundig tilnærming. Følg disse trinnene når du kjører et strukturert intervju:

1. Gi kandidaten din et varmt håndtrykk og en muntlig hilsen.

En vennlig hilsen gjør søkeren din rolig og etablerer et forhold, noe som gjør dem mer sannsynlig å svare ærlig.

2. Still hvert av spørsmålene på listen din i den rekkefølgen de vises på listen.

Hvert intervju er standardisert ved å stille hvert spørsmål nøyaktig slik det er skrevet.

3. Gi søknaden din nok tid til å svare.

Du gir kandidaten god tid til å svare på hvert spørsmål, noe som garanterer at de får flest mulig poeng. Når du er fornøyd med at kandidaten din har fullført tale, gå videre til følgende spørsmål.

4. Merk hvert svar med en gang.

Det mest nøyaktige resultatet oppnås ved å score hvert svar før du går videre til neste spørsmål, siden dette lar deg evaluere basert på din umiddelbare reaksjon i stedet for å prøve å huske svaret deres etterpå.

5. Avslutt intervjuet.

Si farvel og strekk et nytt håndtrykk når kandidaten din har svart på spørsmålene dine. Du kan også gi søkeren beskjed når de kan forvente å høre fra deg om de følgende stadiene.

Under et strukturert intervju blir kandidatene vurdert.

En fempunktsskala er en enkel metode for å vurdere søknader. Du tildeler ett til fem poeng for hvert svar søkeren leverer ved å bruke denne tilnærmingen. De av dårligere kvalitet får ett poeng, mens svar av høy kvalitet får fem poeng. Andre svar gis poeng i området for disse verdiene, avhengig av hvor gode de er.

Å gi ansettelseslederne en vurderingsnøkkel kan hjelpe dem med å bestemme hvordan de skal rangere svar. Hvert spørsmål eller spørsmålstype bør inneholde en vurderingsnøkkel som forklarer hva du søker etter. Et høykvalitetssvar på et spørsmål om oppmerksomhet på detaljer kan for eksempel indikere at kandidaten bruker tid på å planlegge og spore arbeid.

Dårlig respons kan tyde på at søkeren bruker sporingstiltak sjelden eller aldri. STAR-teknikken brukes også i høykvalitetssvar.

Legg sammen poengene dine etter hvert intervju for å få en samlet karakter. Disse vurderingene kan brukes til å sammenligne alle kandidatenes samlede prestasjoner.

Hvordan forbereder du deg til et strukturert intervju?

  • Lær opp ansettelsesledere i hvordan de gjennomfører et strukturert intervju. Fremhev de kritiske harde og myke ferdighetene for rollen.
  • Har svar på atferds- og situasjonsspørsmål.
  • Lag et kandidatvurderingssystem.

Hvordan lager jeg strukturerte intervjuspørsmål?

Arbeid tett med teamet og definer de fem nøkkelspørsmålene du kan stille en potensiell ansatt. Bruk stillingsbeskrivelsen som grunnlag for det strukturerte intervjuformatet og sørg for at det samme forhåndsbestemte spørsmål blir spurt.

Populære Kategorier: Menneskelige ressurser

Om Oss

Tips For Å Jobbe Med Personell, Maler For Stillingsbeskrivelser, Internshipinstruksjoner, Eksempler På Tilhørende Brev Og Mye Mer.