Przeprowadzenie ustrukturyzowanej rozmowy kwalifikacyjnej to doskonałe podejście do sprawdzania perspektyw pracy i wybierania najlepszych. Ustawienie pytań w ustrukturyzowanym stylu rozmowy kwalifikacyjnej pozwala uzyskać ważne informacje od każdego rozmówcy, które można porównać z odpowiedziami innych kandydatów.
Jaka jest definicja wywiadu zorganizowanego?
Ustrukturyzowany wywiad to dialog, w którym ankieter zadaje rozmówcy serię pytań w ustalonej kolejności. Rozmówca zbiera odpowiedzi kandydata i ocenia je za pomocą systemu punktacji. Ankieterzy mogą zbierać porównywalne informacje podane w jednolitym kontekście, zadając te same pytania w tej samej kolejności.
Oto niektóre z zalety wywiadu ustrukturyzowanego w porównaniu z nieustrukturyzowanym:
Proces rozmowy kwalifikacyjnej jest bardziej wiarygodny i mniej podatny na błędy.
Ponieważ pytania są przygotowywane z wyprzedzeniem, aby uzyskać najistotniejsze i najistotniejsze informacje, rozmowa kwalifikacyjna jest bardziej udana.
Ponieważ ankieterzy postępują zgodnie ze scenariuszem, doświadczenie w rozmowie kwalifikacyjnej jest mniej przekrzywiony.
Bardzo łatwo jest porównać odpowiedzi na wywiady.
Ankieter zadaje predefiniowane pytania mające na celu zdobycie istotnych informacji i ocenia te same odpowiedzi na pytania dla każdego z ankietowanych, dzięki czemu wywiady i oceny są bardziej wydajne.
Wywiady ustrukturyzowane były początkowo przeznaczone do badań jakościowych, ale obecnie są coraz częściej wykorzystywane w procesie zatrudnienia.
Wywiady ustrukturyzowane mogą pomóc firmom przeżywającym szybki rozwój, ponieważ są one bardziej wydajne i odnoszą sukcesy. Zmniejszając uprzedzenia, mogą również pomóc firmom w znalezieniu najbardziej wyrafinowanych osób. Personel działu zasobów ludzkich i inni specjaliści uczestniczący w procedurach rekrutacyjnych w swoich firmach powinni nauczyć się, jak przeprowadzać i oceniać ustrukturyzowane rozmowy kwalifikacyjne, w miarę jak stają się coraz bardziej popularne.
Zalety i wady nieustrukturyzowanej rozmowy kwalifikacyjnej
Wywiady nieustrukturyzowane mogą mieć znacząco różne korzystne wyniki niż wywiady ustrukturyzowane, dlatego ważne jest, aby ocenić zalety i wady .
Oto niektóre z korzyści nieustrukturyzowanych wywiadów:
Zanurz się głębiej w debaty. Nieustrukturyzowany format rozmowy kwalifikacyjnej pozwala zagłębić się w temat lub poświęcić więcej czasu na poznanie umiejętności i cech kandydata.
Dostosuj się do nowych problemów w miarę ich pojawiania się. Rozmowy nieustrukturyzowane są bardziej elastyczne, co pozwala na modyfikowanie i dostosowywanie pytań w odpowiedzi na odpowiedzi kandydata.
Wymyśl kilka ekscytujących pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Może pomóc stworzyć bardziej swobodną atmosferę, jeśli osoba przeprowadzająca rozmowę kwalifikacyjną jest biegła w wymyślaniu pytań na bieżąco i sprawianiu, że kandydat czuje się swobodnie.
Wywiady nieustrukturyzowane mają następujące wady:
Odwrócenie uwagi w środku wywiadu. Możesz zapomnieć o wszystkim lub przegapić wiedzę o jakości lub talencie, które są ważne w pracy, jeśli nie masz przygotowanych wcześniej pytań.
Rozmówca został źle oceniony. O wiele trudniej jest „porównać jabłka z jabłkami” podczas badania odpowiedzi, ponieważ Twoje pytania mogą się znacznie różnić w zależności od wnioskodawcy. Możliwe jest również, że uprzedzenia lub szybkie osądy staną się bardziej powszechne.
Wyniki pracy kandydata są nieprzewidywalne. Jeśli nie zostaną zadane właściwe pytania, nieustrukturyzowane rozmowy kwalifikacyjne mogą być mniej wiarygodne w przewidywaniu sukcesu w pracy, w zależności od osoby przeprowadzającej rozmowę kwalifikacyjną. Może to utrudnić wybór najlepszych kandydatów.
Ustrukturyzowane pytania do rozmowy kwalifikacyjnej
W miejscu pracy ustrukturyzowane rozmowy kwalifikacyjne często obejmują pytania dotyczące konkretnej pracy, behawioralne i sytuacyjne. Pomagają pracodawcom w ustaleniu, czy kandydaci posiadają umiejętności techniczne, wykształcenie, doświadczenie i cechy osobowości niezbędne do odniesienia sukcesu w otwartej pracy i kulturze miejsca pracy.
Pytania, które należy zadać podczas ustrukturyzowanej rozmowy kwalifikacyjnej na konkretną pracę
Kandydatom zadawane są pytania dotyczące konkretnych stanowisk, dotyczące zadań i obowiązków na dostępnym stanowisku. Włączenie takich pytań do ustrukturyzowanej rozmowy kwalifikacyjnej może pomóc kierownikowi ds. rekrutacji w ustaleniu, czy kandydaci mają umiejętności i doświadczenie niezbędne do odniesienia sukcesu w danej roli. Możesz dostosować następujące próbki pytań do ustrukturyzowanego wywiadu, aby pasowały do twoich otwartych stanowisk:
- Jakie były zalety i wady oprogramowania księgowego, z którego korzystałeś w poprzedniej pracy?
- Czy masz pewność, że obsługujesz telefon z wieloma liniami i dużą liczbą połączeń?
- Jakie aspekty pracy w reklamie lubisz i nie lubisz?
- Jaki jest twój ulubiony rodzaj kawy do parzenia i spożywania?
- Jakiej metody używasz, aby zapamiętać ogromne zamówienie?
- Co sprawia, że chcesz pracować w tej restauracji?
- Jak doradzasz klientom nowe zabiegi i terapie skórne?
- Jaki język programowania preferujesz i dlaczego?
- Kiedy zaczynasz nowy projekt, jakie są Twoje pierwsze działania?
- Czy masz możliwość pracy według elastycznego grafiku?
Przykładowe pytania behawioralne do wywiadu strukturalnego
Kandydaci są proszeni o omówienie swoich doświadczeń zawodowych poprzez pytania behawioralne. Zadawaj różne pytania, aby dowiedzieć się o osiągnięciach zawodowych i przeszkodach każdego kandydata, a także o jego interakcjach z klientami, współpracownikami i przełożonymi. Uwzględnienie pytań behawioralnych w ustrukturyzowanej rozmowie kwalifikacyjnej może pomóc rekruterom dowiedzieć się, co kandydaci dobrze sobie radzili w przeszłości i z czym się zmagali.
- Z czego jesteś najbardziej dumny w swoim życiu zawodowym?
- Jakie było najważniejsze osiągnięcie, które osiągnąłeś w swojej karierze? Jak udało ci się to osiągnąć?
- Czy możesz mi opowiedzieć o najlepszym szefie, jakiego kiedykolwiek miałeś?
- Jakie było Twoje najtrudniejsze zawodowe wyzwanie?
- Czy możesz mi opowiedzieć o sytuacji, w której zauważyłeś problem w swoim dziale i jak sobie z nim poradziłeś?
- Czy pamiętasz moment, w którym popełniłeś błąd w pracy? Jak sobie z tym poradziłeś?
- Czy możesz mi opowiedzieć o sytuacji, kiedy nie zgadzaliście się ze współpracownikiem? Jakie kroki podjąłeś, aby poradzić sobie z tą sytuacją?
- Jakie było najbardziej satysfakcjonujące doświadczenie, jakie miałeś podczas pracy w grupie?
- Czy możesz mi opowiedzieć o chwili, w której wywarcie na kliencie solidnego pierwszego wrażenia było kluczowe? Jakie kroki podjąłeś, aby to osiągnąć?
- Czy możesz opowiedzieć mi o okresie, w którym Twój dział lub organizacja przeszła transformację? Jak poradziłeś sobie ze zmianami?
Przykładowe pytania do ustrukturyzowanego wywiadu sytuacyjnego
Kandydaci są proszeni o zastanowienie się, co by zrobili w różnych okolicznościach podczas pracy w firmie poprzez pytania sytuacyjne. Dołącz pytania sytuacyjne, które mogą ocenić zdolności kandydatów do krytycznego myślenia i rozwiązywania problemów. Możesz zadać szereg pytań, aby określić, w jaki sposób kandydaci będą wchodzić w interakcje z klientami i współpracownikami oraz jak radzą sobie z problemami w miejscu pracy.
- Jak poradziłbyś sobie z konsumentem niezadowolonym z otrzymanej usługi?
- Co powiedziałbyś konsumentom o naszej nowej szmince?
- Co byś zrobił, gdybyś miał wiele zadań od różnych klientów do ustalenia priorytetów?
- Jak poradziłbyś sobie z niezadowolonym pracownikiem?
- Jakie zmiany wprowadziłbyś, gdybyś zarządzał naszą firmą?
- Co byś zrobił, gdybyś był w połowie ukończony z projektem, gdy zakres został zmieniony?
- Jak zareagowałbyś na krytykę kierownika liniowego?
- Jak poradziłbyś sobie z sytuacją, gdybyś nie mógł dokończyć pracy na czas z powodu braku informacji od współpracowników?
- Jakie działania podjąłbyś, gdybyś musiał dokonać krytycznego wyboru w pracy?
- Co byś zrobił, gdybyś dostał do współpracy wymagającego klienta?
Jak najlepiej przygotować się do ustrukturyzowanej rozmowy kwalifikacyjnej?
Możesz przygotować zorganizowane rozmowy kwalifikacyjne, wykonując określony zestaw kroków. Procesy te mogą być skalowane zarówno dla dużych, jak i małych operacji rekrutacyjnych.
- Określ krytyczne twarde i miękkie talenty roli.
- Aby ocenić podstawowe umiejętności twarde i miękkie, napisz pytania behawioralne i sytuacyjne.
- Dodaj pytania do rozmowy kwalifikacyjnej, które są specyficzne dla stanowiska.
- Stwórz system oceny kandydatów.
- Edukuj menedżerów ds. rekrutacji, jak przeprowadzać zorganizowane rozmowy kwalifikacyjne.
- Rozpowszechniaj system punktacji i organizuj pytania do rozmowy kwalifikacyjnej.
- Zaplanuj spotkania z menedżerami ds. rekrutacji, aby otrzymać informację zwrotną.
1. Określ krytyczne twarde i miękkie umiejętności roli.
Sporządzenie listy twardych i miękkich umiejętności, które powinien posiadać Twój idealny kandydat, może pomóc Ci skoncentrować się na pytaniach podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Zastanów się, jakie twarde i miękkie talenty są niezbędne na otwartym stanowisku i jak wpasujesz się w kulturę firmy. Możesz także pomyśleć o umiejętnościach, które pomogą Twojemu nowemu rekrutowi w rozwoju wewnątrz Twojej firmy.
Na przykład, jeśli zatrudniasz szefa kuchni, powinieneś poszukać kogoś z obiecującymi talentami kulinarnymi i zmysłem biznesowym. Przydatne są również umiejętności miękkie, takie jak kreatywność, organizacja i motywujący styl zarządzania, a także te umiejętności twarde.
2. Zrób listę pytań behawioralnych i sytuacyjnych, aby ocenić odpowiednie umiejętności twarde i miękkie.
Napisz pytania, aby sprawdzić, czy Twoi kandydaci mają odpowiednie talenty twarde i miękkie na Twoje stanowisko, gdy już ich zidentyfikowasz. Pisanie pytań behawioralnych i sytuacyjnych pozwoli Ci dowiedzieć się więcej o pochodzeniu kandydatów i umiejętnościach rozwiązywania problemów.
Aby ocenić zrozumienie biznesu, możesz na przykład zapytać kandydatów na stanowisko szefa kuchni, jakie oprogramowanie biznesowe są im zaznajomione. Aby rozważyć ich styl zarządzania, możesz zapytać ich, co zrobiliby, aby zainspirować niezainteresowanego sous chefa.
3. Dołącz pytania do rozmowy kwalifikacyjnej, które są unikalne dla stanowiska.
Uwzględnienie pytań dotyczących konkretnego stanowiska w ustrukturyzowanej rozmowie kwalifikacyjnej pomoże Ci określić, czy Twoi kandydaci mają niezbędne doświadczenie i umiejętności na otwarte stanowisko.
Na przykład, jeśli dostępne stanowisko jest we włoskiej kuchni, możesz zapytać o ulubione włoskie jedzenie kandydatów i dlaczego. Ich odpowiedź ujawni informacje o ich spotkaniach z kuchnią włoską.
4. Ustanowić mechanizm oceny kandydatów.
System oceny kandydatów pomoże Ci przydzielić ocenę każdemu kandydatowi na podstawie jego odpowiedzi na każde zapytanie. Pięciopunktowa skala, która przyznaje kandydatom od jednego do pięciu punktów w zależności od jakości ich odpowiedzi, to podstawowa technika, którą wielu menedżerów ds. rekrutacji uważa za pomocną. Zsumowanie punktów może pomóc w wyborze najlepszego kandydata do pracy. Możesz jednak używać dowolnego systemu rankingowego, który uważasz za odpowiedni.
5. Edukować menedżerów ds. rekrutacji w zakresie przeprowadzania zorganizowanych rozmów kwalifikacyjnych.
Szkolenie ustrukturyzowanych rozmów kwalifikacyjnych dla menedżerów rekrutujących pomaga osiągnąć spójne wyniki we wszystkich procesach rekrutacyjnych. Aby zagwarantować, że wszyscy menedżerowie ds. rekrutacji otrzymają ten sam materiał, rozważ przeprowadzenie grupowej sesji szkoleniowej zamiast szkolenia indywidualnego. Jeśli menedżerowie ds. rekrutacji nie są pewni jakiegokolwiek aspektu procesu, zachęć ich do zadawania pytań.
6. Udostępnić ustrukturyzowane pytania do rozmowy kwalifikacyjnej i system punktacji.
Przed rozmowami kwalifikacyjnymi przekaż swoje pytania i system ocen swoim menedżerom ds. rekrutacji. Dobrym pomysłem jest umożliwienie menedżerom zapoznanie się z pytaniami i ocenami poprzez rozesłanie tych materiałów na kilka dni przed rozmowami kwalifikacyjnymi.
7. Umów się na spotkania z przełożonymi rekrutacyjnymi, aby uzyskać informację zwrotną.
Przed przeprowadzeniem rozmów kwalifikacyjnych zaplanuj spotkania informacyjne, aby upewnić się, że wszystkie strony mogą szybko omówić kandydatów. Ustalenia powinny być zaplanowane dzień lub dwa po rozmowach kwalifikacyjnych, kiedy kandydaci są jeszcze świeżi w myślach menedżerów.
Jaki jest najlepszy sposób na przeprowadzenie ustrukturyzowanej rozmowy kwalifikacyjnej?
Aby zachować spójność, przeprowadzenie ustrukturyzowanego wywiadu wymaga dokładnego podejścia. Przeprowadzając ustrukturyzowaną rozmowę kwalifikacyjną, wykonaj następujące kroki:
1. Daj kandydatowi ciepły uścisk dłoni i werbalne powitanie.
Uprzejme powitanie uspokaja kandydata i nawiązuje relację, dzięki czemu jest bardziej skłonny do szczerej odpowiedzi.
2. Zadaj każde z pytań z Twojej listy w kolejności, w jakiej pojawiają się na Twojej liście.
Każdy wywiad jest ustandaryzowany, zadając każde pytanie dokładnie tak, jak zostało napisane.
3. Daj aplikacji wystarczająco dużo czasu na odpowiedź.
Dajesz swojemu kandydatowi wystarczająco dużo czasu na odpowiedź na każde pytanie, co gwarantuje, że otrzyma najwyższą możliwą liczbę punktów. Gdy będziesz zadowolony, że kandydat zakończył przemówienie, przejdź do następnego pytania.
4. Od razu zaznacz każdą odpowiedź.
Najdokładniejszy wynik uzyskuje się, oceniając każdą odpowiedź przed przejściem do następnego pytania, ponieważ pozwala to ocenić na podstawie natychmiastowej reakcji, a nie próbować później przypomnieć sobie odpowiedź.
5. Podsumuj wywiad.
Pożegnaj się i podaj kolejny uścisk dłoni, gdy Twój kandydat odpowie na Twoje pytania. Możesz również poinformować wnioskodawcę, kiedy może oczekiwać od Ciebie wiadomości na temat kolejnych etapów.
Podczas ustrukturyzowanej rozmowy kwalifikacyjnej kandydaci są oceniani.
Skala pięciopunktowa to prosta metoda oceniania wniosków. Przypisujesz od jednego do pięciu punktów za każdą odpowiedź udzieloną przez wnioskodawcę przy użyciu tego podejścia. Te gorszej jakości otrzymują jeden punkt, a odpowiedzi wysokiej jakości otrzymują pięć punktów. Inne odpowiedzi otrzymują punkty w zakresie tych wartości, w zależności od tego, jak dobre są.
Przyznanie menedżerom ds. rekrutacji klucza oceny może pomóc im w ustaleniu, jak uszeregować odpowiedzi. Każde pytanie lub typ pytania powinno zawierać klucz oceny wyjaśniający, czego szukasz. Na przykład wysokiej jakości odpowiedź na pytanie dotyczące dbałości o szczegóły może wskazywać, że kandydat poświęca czas na planowanie i śledzenie pracy.
Słaba odpowiedź może wskazywać, że wnioskodawca rzadko lub nigdy nie stosuje środków śledzenia. Technika STAR jest również powszechnie stosowana w odpowiedziach wysokiej jakości.
Zsumuj swoje punkty po każdej rozmowie kwalifikacyjnej, aby uzyskać ogólną ocenę. Oceny te można wykorzystać do porównania ogólnych wyników wszystkich kandydatów.
Jak przygotowujesz się do ustrukturyzowanej rozmowy kwalifikacyjnej?
- Przeszkol menedżerów ds. rekrutacji w zakresie przeprowadzania ustrukturyzowanej rozmowy kwalifikacyjnej. Podkreśl krytyczne umiejętności twarde i miękkie dla roli.
- Miej odpowiedzi na pytania behawioralne i sytuacyjne.
- Utwórz system oceny kandydatów.
Jak utworzyć ustrukturyzowane pytania do rozmowy kwalifikacyjnej?
Współpracuj ściśle z zespołem i zdefiniuj pięć kluczowych pytań, które należy zadać potencjalnemu pracownikowi. Użyj opisu stanowiska jako podstawy ustrukturyzowanego formatu rozmowy kwalifikacyjnej i upewnij się, że to samo z góry ustalone pytania są pytani.