Vedenie štruktúrovaného pohovoru je vynikajúcim prístupom na preverenie potenciálnych uchádzačov o zamestnanie a výber tých najlepších. Stanovenie otázok v štýle štruktúrovaného rozhovoru vám umožní získať dôležité informácie od každého účastníka pohovoru, ktoré môžete porovnať s odpoveďami iných uchádzačov.
Aká je definícia štruktúrovaného rozhovoru?
Štruktúrovaný rozhovor je dialóg, v ktorom anketár kladie sériu otázok opýtanému vo vopred určenom poradí. Osoba na pohovore zhromažďuje odpovede kandidáta a hodnotí ich pomocou bodovacieho systému. Anketári môžu zbierať porovnateľné informácie poskytnuté v jednotnom kontexte kladením rovnakých otázok v rovnakom poradí.
Nasledujú niektoré z nich výhody štruktúrovaného rozhovoru oproti neštruktúrovanému:
Proces rozhovoru je spoľahlivejší a menej náchylný na chyby.
Keďže otázky sa pripravujú vopred, aby ste získali najdôležitejšie a najrelevantnejšie informácie, je pohovor úspešnejší.
Pretože anketári sa riadia scenárom, skúsenosť s pohovorom je menej skreslený.
Porovnať odpovede na rozhovory je veľmi jednoduché.
Osoba, ktorá vedie pohovor, kladie preddefinované otázky, ktorých cieľom je získať zmysluplné informácie a vyhodnocuje rovnaké odpovede na otázky pre každého opýtaného, čím sú rozhovory a hodnotenia efektívnejšie.
Štruktúrované rozhovory boli pôvodne určené na kvalitatívny výskum, no v súčasnosti sa čoraz viac využívajú v procese zamestnávania.
Štruktúrované rozhovory môžu pomôcť firmám zažívajúcim rýchlu expanziu, pretože sú efektívnejšie a úspešnejšie. Znižovaním predsudkov môžu tiež pomôcť firmám nájsť tých najrafinovanejších jednotlivcov. Personál ľudských zdrojov a iní odborníci, ktorí sa zúčastňujú na náborových postupoch ich firiem, by sa mali naučiť, ako viesť a hodnotiť štruktúrované pohovory, keď sa stanú čoraz obľúbenejšími.
Výhody a nevýhody neštruktúrovaného rozhovoru
Neštruktúrované rozhovory môžu mať výrazne odlišné prospešné výsledky ako štruktúrované rozhovory, preto je dôležité ich posúdiť výhody a nevýhody .
Nasledujú niektoré z výhod neštruktúrovaných rozhovorov:
Ponorte sa hlbšie do diskusií. Neštruktúrovaný formát pohovoru vám umožňuje ísť hlbšie do témy alebo stráviť viac času spoznávaním schopností a vlastností kandidáta.
Prispôsobte sa novým problémom, keď sa objavia. Neštruktúrované pohovory sú prispôsobivejšie, umožňujú úpravu a úpravu otázok v závislosti od odpovedí kandidáta.
Vymyslite si niekoľko zaujímavých otázok na pohovore. Mohlo by pomôcť vytvoriť neformálnejšiu atmosféru, ak je osoba, ktorá vedie pohovor, zbehlá pri vymýšľaní otázok za chodu a vďaka čomu sa kandidát bude cítiť pohodlne.
Neštruktúrované rozhovory majú tieto nevýhody:
Dostať sa na vedľajšiu koľaj uprostred rozhovoru. Ak nemáte vopred pripravené otázky, môžete na čokoľvek zabudnúť alebo sa môžete dozvedieť o kvalite alebo talente, ktorý je pre danú prácu dôležitý.
Opýtaný bol nesprávne posúdený. Pri skúmaní odpovedí je oveľa ťažšie „porovnať jablká s jablkami“, pretože vaše otázky sa môžu u jednotlivých žiadateľov podstatne líšiť. Je tiež možné, že predsudky alebo rýchle úsudky budú prevládať.
Pracovný výkon kandidáta je nepredvídateľný. Ak nie sú položené správne otázky, neštruktúrované pohovory môžu byť menej spoľahlivé pri predpovedaní pracovného úspechu v závislosti od osoby, ktorá pohovor vedie. To môže sťažiť výber tých najlepších kandidátov.
Štruktúrované otázky na pohovor
Na pracovisku štruktúrované pohovory často zahŕňajú špecifické otázky týkajúce sa zamestnania, správania a situácie. Pomáhajú zamestnávateľom určiť, či kandidáti majú technické zručnosti, vzdelanie, skúsenosti a osobnostné atribúty potrebné na to, aby uspeli v kultúre otvorenej práce a na pracovisku.
Otázky, ktoré treba položiť na štruktúrovanom pohovore pre konkrétnu prácu
Kandidáti dostanú otázky týkajúce sa úloh a zodpovedností na dostupnej pozícii. Začlenenie otázok, ako sú tieto do štruktúrovaného pohovoru, môže pomôcť náborovému manažérovi pri určovaní, či kandidáti majú potrebné zručnosti a skúsenosti, aby uspeli v danej pozícii. Nasledujúce vzorky otázok zo štruktúrovaného pohovoru môžete prispôsobiť vašim otvoreným pozíciám:
- Aké boli výhody a nevýhody účtovného softvéru, ktorý ste používali vo svojom predchádzajúcom zamestnaní?
- Ste si istí, že ovládate telefón s množstvom liniek a vysokou hlasitosťou hovorov?
- Aké aspekty práce v reklame máte radi a ktoré nie?
- Aký druh kávy najradšej varíte a konzumujete?
- Akou metódou si zapamätáte obrovskú objednávku?
- Prečo chcete pracovať v tejto reštaurácii?
- Ako radíte zákazníkom nové ošetrenia a terapiu pleti?
- Aký programovací jazyk preferujete a prečo?
- Keď začínate s novým projektom, aké sú vaše prvé kroky?
- Máte možnosť pracovať flexibilne?
Príklad otázok týkajúcich sa behaviorálneho rozhovoru pre štrukturálny rozhovor
Kandidáti sú požiadaní, aby prediskutovali svoje profesionálne skúsenosti prostredníctvom otázok týkajúcich sa správania. Opýtajte sa rôznych otázok, aby ste sa dozvedeli o profesionálnych úspechoch a prekážkach každého kandidáta, ako aj o ich interakciách s klientmi, spolupracovníkmi a nadriadenými. Zahrnutie behaviorálnych otázok do štruktúrovaného pohovoru môže náborovým pracovníkom pomôcť zistiť, čo sa uchádzačom v minulosti darilo a s čím zápasili.
- Na čo ste vo svojom profesionálnom živote najviac hrdý?
- Aký najvýznamnejší úspech ste dosiahli počas svojej kariéry? Ako sa vám to podarilo splniť?
- Môžete mi povedať o najlepšom šéfovi, akého ste kedy mali?
- Aká bola vaša najťažšia profesionálna výzva?
- Môžete mi povedať, kedy ste videli problém na vašom oddelení a ako ste ho riešili?
- Spomínate si na moment, keď ste v práci urobili chybu? Ako ste sa s tým vyrovnali?
- Môžete mi povedať o čase, keď ste sa s kolegom nezhodli? Aké kroky ste podnikli na riešenie situácie?
- Aká bola najpotešujúcejšia skúsenosť, ktorú ste zažili pri práci v skupine?
- Môžete mi povedať o momente, kedy bolo dôležité urobiť dobrý prvý dojem na zákazníka? Aké kroky ste podnikli, aby ste to dosiahli?
- Mohli by ste mi povedať o období, keď vaše oddelenie alebo organizácia prešla transformáciou? Ako ste riešili zmeny?
Príklady otázok pre štruktúrovaný situačný rozhovor
Kandidáti sú vyzvaní, aby zvážili, čo by robili za rôznych okolností pri práci pre firmu prostredníctvom situačných otázok. Zahrňte situačné otázky, ktoré môžu posúdiť schopnosti kandidátov kriticky myslieť a riešiť problémy. Môžete položiť celý rad otázok, aby ste zistili, ako by uchádzači komunikovali s klientmi a spolupracovníkmi a ako by riešili problémy na pracovisku.
- Ako by ste postupovali so spotrebiteľom nespokojným so službou, ktorú dostal?
- Čo by ste povedali spotrebiteľom o našom novom rúži?
- Čo by ste robili, keby ste mali veľa úloh od rôznych klientov, ktoré by ste mali uprednostniť?
- Ako by ste postupovali s nespokojným zamestnancom?
- Aké úpravy by ste urobili, keby ste viedli našu spoločnosť?
- Čo by ste robili, keby ste boli na polceste s projektom, keď sa zmenil rozsah?
- Ako by ste reagovali na kritiku priameho manažéra?
- Ako by ste riešili situáciu, keby ste nemohli dokončiť prácu načas pre nedostatok informácií od spolupracovníkov?
- Aké kroky by ste podnikli, keby ste v práci potrebovali urobiť kritické rozhodnutie?
- Čo by ste robili, keby ste dostali na spoluprácu náročného zákazníka?
Ako sa najlepšie pripraviť na štruktúrovaný pohovor?
Organizované pohovory si môžete pripraviť podľa definovaného súboru krokov. Tieto procesy môžu byť škálované pre veľké aj malé náborové operácie.
- Určite kritické tvrdé a mäkké talenty roly.
- Na vyhodnotenie základných tvrdých a mäkkých schopností napíšte behaviorálne a situačné otázky.
- Pridajte na pohovor otázky, ktoré sú špecifické pre danú pozíciu.
- Vytvorte systém hodnotenia kandidátov.
- Vzdelávajte náborových manažérov, ako viesť organizované pohovory.
- Rozdeľte bodovací systém a usporiadajte otázky na pohovore.
- Naplánujte si stretnutia s náborovými manažérmi, aby ste získali spätnú väzbu.
1. Určte kritické tvrdé a mäkké zručnosti roly.
Vytvorenie zoznamu tvrdých a mäkkých schopností, ktoré by mal mať váš ideálny uchádzač, vám môže pomôcť zamerať sa na otázky na pohovore. Zvážte tvrdé a mäkké talenty potrebné pre otvorenú pozíciu a to, ako zapadnete do firemnej kultúry. Môžete tiež premýšľať o zručnostiach, ktoré pomôžu vášmu novému zamestnancovi napredovať vo vašej spoločnosti.
Ak by ste napríklad zamestnávali kuchára, mali by ste hľadať niekoho so sľubným kulinárskym talentom a obchodným talentom. Mäkké zručnosti, ako je kreativita, organizácia a motivujúci štýl riadenia, sú tiež prospešné a tieto tvrdé zručnosti.
2. Urobte si zoznam behaviorálnych a situačných otázok na posúdenie relevantných tvrdých a mäkkých schopností.
Napíšte otázky, aby ste zistili, či vaši kandidáti majú vhodné tvrdé a mäkké talenty pre vašu pozíciu, keď ich už identifikujete. Písanie behaviorálnych a situačných otázok vám umožní dozvedieť sa viac o pozadí vašich kandidátov a schopnostiach riešiť problémy.
Ak chcete posúdiť obchodné znalosti, môžete sa napríklad opýtať uchádzačov na pozíciu šéfkuchára, aký obchodný softvér poznajú. Ak chcete zvážiť ich štýl riadenia, môžete sa ich opýtať, čo by urobili, aby inšpirovali nezainteresovaného sous chefa.
3. Zahrňte otázky na pohovor, ktoré sú jedinečné pre danú pozíciu.
Zahrnutie otázok špecifických pre danú prácu do vášho štruktúrovaného pohovoru vám pomôže určiť, či vaši kandidáti majú potrebné skúsenosti a schopnosti pre otvorenú pozíciu.
Napríklad, ak je voľná pozícia v talianskej kuchyni, môžete sa opýtať na obľúbené talianske jedlo kandidátov a prečo. Ich odpoveď prezradí informácie o ich stretnutiach s talianskou kuchyňou.
4. Vytvorte mechanizmus hodnotenia kandidátov.
Systém hodnotenia kandidátov vám pomôže pri prideľovaní skóre každému kandidátovi na základe ich odpovedí na každú otázku. Päťbodová škála, ktorá dáva kandidátom jeden až päť bodov v závislosti od kvality ich odpovedí, je základnou technikou, ktorú mnohí náboroví manažéri považujú za užitočnú. Sčítanie bodov vám môže pomôcť vybrať najlepšieho kandidáta na danú prácu. Môžete však použiť akýkoľvek systém hodnotenia, ktorý považujete za vhodný.
5. Vzdelávajte náborových manažérov o tom, ako viesť organizované pohovory.
Školenie štruktúrovaných pohovorov pre náborových manažérov vám pomôže dosiahnuť konzistentné výsledky vo všetkých náborových procesoch. Aby ste zaručili, že všetci náboroví manažéri dostanú rovnaký materiál, zvážte radšej skupinové školenie ako školenie jeden na jedného. Ak si vaši náboroví manažéri nie sú istí akýmkoľvek aspektom procesu, povzbuďte ich, aby sa pýtali.
6. Sprístupnite otázky štruktúrovaného rozhovoru a bodovací systém.
Pred pohovormi rozdajte svoje otázky a systém hodnotenia svojim náborovým manažérom. Je dobré umožniť svojim manažérom, aby sa oboznámili s otázkami a hodnoteniami, a to tak, že tieto materiály rozpošlete niekoľko dní pred pohovormi.
7. Usporiadajte stretnutia s náborovými supervízormi, aby ste získali spätnú väzbu.
Pred uskutočnením pohovorov naplánujte stretnutia so spätnou väzbou, aby ste zabezpečili, že všetky strany budú môcť rýchlo diskutovať o žiadateľoch. Opatrenia by mali byť naplánované deň alebo dva po pohovoroch, keď majú uchádzači ešte čerstvé myšlienky manažérov.
Aký je najlepší spôsob, ako viesť štruktúrovaný rozhovor?
Aby sa zachovala konzistentnosť, vedenie štruktúrovaného rozhovoru si vyžaduje dôkladný prístup. Keď vediete štruktúrovaný rozhovor, postupujte podľa týchto krokov:
1. Dajte svojmu kandidátovi vrúcny stisk ruky a ústny pozdrav.
Milý pozdrav upokojí vášho uchádzača a vytvorí vzťah, vďaka čomu bude pravdepodobnejšie odpovedať úprimne.
2. Opýtajte sa na každú z otázok vo vašom zozname v poradí, v akom sa nachádzajú na vašom zozname.
Každý rozhovor je štandardizovaný tým, že sa každá otázka pýta presne tak, ako je napísaná.
3. Doprajte svojej aplikácii dostatok času na odpoveď.
Na odpoveď na každú otázku poskytnete svojmu kandidátovi dostatok času, čo zaručuje, že získa najvyšší možný počet bodov. Keď ste spokojní, že váš kandidát dokončil prejav, prejdite na nasledujúcu otázku.
4. Okamžite označte každú odpoveď.
Najpresnejší výsledok dosiahnete ohodnotením každej odpovede predtým, ako prejdete na ďalšiu otázku, pretože vám to umožňuje hodnotiť na základe vašej okamžitej reakcie, než aby ste sa následne pokúšali zapamätať si ich odpoveď.
5. Ukončite rozhovor.
Keď kandidát odpovie na vaše otázky, rozlúčte sa a podajte si ďalšie podanie ruky. Môžete tiež dať žiadateľovi vedieť, kedy môže očakávať, že od vás bude počuť o nasledujúcich fázach.
Počas štruktúrovaného pohovoru sú kandidáti hodnotení.
Päťbodová stupnica je jednoduchý spôsob hodnotenia aplikácií. Za každú odpoveď, ktorú žiadateľ doručí pomocou tohto prístupu, priradíte jeden až päť bodov. Odpovede nižšej kvality získajú jeden bod, zatiaľ čo odpovede vysokej kvality dostanú päť bodov. Iným odpovediam sa prideľujú body v rozsahu týchto hodnôt v závislosti od ich kvality.
Ak dáte svojim náborovým manažérom kľúč hodnotenia, môže im to pomôcť pri určovaní, ako zoradiť odpovede. Každá otázka alebo typ otázky by mal obsahovať kľúč hodnotenia, ktorý vysvetľuje, čo hľadáte. Napríklad kvalitná odpoveď na otázku zameranú na detail môže naznačovať, že kandidát trávi čas plánovaním a sledovaním práce.
Slabá odpoveď môže naznačovať, že žiadateľ používa sledovacie opatrenia zriedka alebo vôbec. Technika STAR sa bežne používa aj pri kvalitných odpovediach.
Po každom pohovore spočítajte svoje body, aby ste získali celkovú známku. Tieto hodnotenia možno použiť na porovnanie celkového výkonu všetkých vašich kandidátov.
Ako sa pripravujete na štruktúrovaný pohovor?
- Vyškolte náborových manažérov, ako viesť štruktúrovaný pohovor. Zvýraznite kritické tvrdé a mäkké zručnosti pre danú rolu.
- Majte odpovede na otázky týkajúce sa správania a situácie.
- Vytvorte systém hodnotenia kandidátov.
Ako vytvorím otázky na štruktúrovaný pohovor?
Úzko spolupracujte s tímom a definujte päť kľúčových otázok, ktoré by ste mali položiť potenciálnemu zamestnancovi. Použite popis práce ako základ pre formát štruktúrovaného pohovoru a zabezpečte, aby bol rovnaký vopred určené otázky sa pýtajú.