Att genomföra en strukturerad intervju är ett utmärkt tillvägagångssätt för att undersöka jobbutsikter och välja ut de bästa. Genom att ställa frågor i en strukturerad intervjustil kan du få viktig information från varje intervjuperson som du kan jämföra med svaren från andra sökande.
Vad är definitionen av en strukturerad intervju?
En strukturerad intervju är en dialog där en intervjuare ställer en serie frågor till en intervjuperson i en förutbestämd ordning. Intervjupersonen samlar in kandidatens svar och bedömer dem med hjälp av ett poängsystem. Intervjuare kan samla in jämförbar information som tillhandahålls i ett enhetligt sammanhang genom att ställa samma frågor i samma sekvens.
Följande är några av de fördelarna med en strukturerad intervju kontra en ostrukturerad:
Intervjuprocessen är mer tillförlitlig och mindre benägen att göra misstag.
Eftersom frågor förbereds i förväg för att få den mest avgörande och relevanta informationen, blir intervjuupplevelsen mer framgångsrik.
Eftersom intervjuare följer ett manus intervjuerfarenhet är mindre sned.
Det är mycket lätt att jämföra intervjusvar.
Intervjuaren ställer fördefinierade frågor för att få meningsfull information och utvärderar samma frågesvar för varje intervjuperson, vilket gör intervjuer och bedömningar mer effektiva.
Strukturerade intervjuer var från början utformade för kvalitativ forskning, men de används nu allt mer i anställningsprocessen.
Strukturerade intervjuer kan hjälpa företag som upplever snabb expansion eftersom de är mer effektiva och framgångsrika. Genom att minska fördomarna kan de också hjälpa företag att hitta de mest raffinerade individerna. Personalpersonal och andra yrkesverksamma som deltar i deras företags rekryteringsförfaranden bör lära sig hur man genomför och bedömer strukturerade intervjuer när de blir mer populära.
För- och nackdelar med en ostrukturerad intervju
Ostrukturerade intervjuer kan ha betydligt andra fördelaktiga resultat än strukturerade intervjuer, därför är det viktigt att bedöma fördelar och nackdelar .
Följande är några av fördelarna med ostrukturerade intervjuer:
Dyk djupare in i debatterna. Ett ostrukturerat intervjuformat gör att du kan gå djupare in i ett ämne eller spendera mer tid på att lära dig om en kandidats färdigheter och egenskaper.
Anpassa dig till nya problem när de dyker upp. Ostrukturerade intervjuer är mer anpassningsbara, vilket gör att frågor kan modifieras och justeras som svar på kandidatens svar.
Ställ upp några spännande intervjufrågor. Det kan hjälpa till att skapa en mer avslappnad atmosfär om intervjuaren är skicklig på att ställa frågor i farten och få kandidaten att känna sig bekväm.
Ostrukturerade intervjuer har följande nackdelar:
Att bli avstängd mitt i en intervju. Du kan glömma allt eller missa att lära dig om kvalitet eller talang som är viktigt för jobbet om du inte har frågor förberedda i förväg.
Den intervjuade blev felbedömd. Det är mycket svårare att 'jämföra äpplen med äpplen' när man granskar svar eftersom dina frågor kan skilja sig väsentligt från en sökande till en annan. Det är också möjligt att fördomar eller snabba bedömningar kan bli vanligare.
Kandidatens anställningsresultat är oförutsägbart. Om de rätta frågorna inte ställs kan ostrukturerade intervjuer vara mindre tillförlitliga när det gäller att förutsäga framgång på jobbet, beroende på personen som genomför intervjun. Detta kan göra det mer utmanande att välja de bästa kandidaterna.
Strukturerade intervjufrågor
På arbetsplatsen innehåller strukturerade intervjuer ofta jobbspecifika, beteendemässiga och situationsrelaterade frågor. De hjälper arbetsgivare att avgöra om kandidater har de tekniska färdigheter, utbildning, erfarenhet och personlighetsegenskaper som krävs för att lyckas i det öppna jobbet och arbetsplatskulturen.
Frågor att ställa i en strukturerad intervju för ett specifikt jobb
Kandidater får jobbspecifika frågor om uppgifterna och ansvaret för den tillgängliga tjänsten. Att införliva frågor som dessa i en strukturerad intervju kan hjälpa en rekryteringschef att avgöra om kandidater har den nödvändiga kompetensen och erfarenheten för att lyckas i rollen. Du kan anpassa följande strukturerade intervjufrågor för att passa dina lediga positioner:
- Vilka var fördelarna och nackdelarna med bokföringsprogramvaran du använde på ditt tidigare jobb?
- Är du säker på att använda en telefon med många linjer och hög samtalsvolym?
- Vilka aspekter av att arbeta med reklam tycker du om och ogillar?
- Vilken är din favorittyp av kaffe att brygga och konsumera?
- Vilken metod använder du för att komma ihåg en enorm order?
- Vad får dig att vilja jobba på den här restaurangen?
- Hur ger du kunder råd om nya behandlingar och hudterapier?
- Vilket programmeringsspråk föredrar du och varför?
- När du startar ett nytt projekt, vad är dina första åtgärder?
- Har du förmågan att arbeta flexibelt?
Exempel beteendeintervjufrågor för en strukturell intervju
Kandidater ombeds att diskutera sina yrkeserfarenheter genom beteendefrågor. Ställ en mängd frågor för att lära dig om varje kandidats professionella prestationer och hinder, såväl som deras interaktion med kunder, medarbetare och överordnade. Att inkludera beteendefrågor i en strukturerad intervju kan hjälpa rekryterare att ta reda på vad de sökande har gjort bra tidigare och vad de har kämpat med.
- Vad är du mest stolt över i ditt yrkesliv?
- Vilken var den viktigaste prestation du gjort under din karriär? Hur lyckades du åstadkomma detta?
- Kan du berätta om den bästa chefen du någonsin haft?
- Vilken har varit din svåraste professionella utmaning?
- Kan du berätta om en tid då du såg ett problem på din avdelning och hur du hanterade det?
- Kommer du ihåg ett ögonblick när du gjorde en blunder på jobbet? Hur hanterade du det?
- Kan du berätta om en tid då du och en kollega var oense? Vilka åtgärder tog du för att hantera situationen?
- Vilken har varit den mest glädjande upplevelsen du har haft att arbeta i en grupp?
- Kan du berätta om ett ögonblick då det var viktigt att göra ett gediget första intryck på en kund? Vilka steg tog du för att uppnå detta?
- Kan du berätta om en period då din avdelning eller organisation gick igenom en övergång? Hur hanterade du skiftningarna?
Exempelfrågor för en strukturerad situationsintervju
Kandidater blir ombedda att överväga vad de skulle göra under olika omständigheter när de arbetar för ett företag via situationsfrågor. Inkludera situationsfrågor som kan bedöma kandidaternas kritiska tänkande och problemlösningsförmåga. Du kan ställa en rad frågor för att avgöra hur sökande skulle interagera med kunder och medarbetare och hur de skulle hantera arbetsplatsfrågor.
- Hur skulle du handskas med en konsument som är missnöjd med tjänsten de fått?
- Vad skulle du säga till konsumenterna om vårt nya läppstift?
- Vad skulle du göra om du hade många uppdrag från olika kunder att prioritera?
- Hur skulle du hantera en missnöjd anställd?
- Vilka justeringar skulle du göra om du var ansvarig för vårt företag?
- Vad skulle du göra om du var halvvägs klar med ett projekt när omfattningen ändrades?
- Hur skulle du svara på en linjechefs kritik?
- Hur skulle du hantera en situation om du inte kunde avsluta ett jobb i tid på grund av brist på information från dina medarbetare?
- Vilka åtgärder skulle du vidta om du behövde göra ett kritiskt val på jobbet?
- Vad skulle du göra om du fick en krävande kund att arbeta med?
Vad är det bästa sättet att förbereda sig för en strukturerad intervju?
Du kan förbereda organiserade intervjuer genom att följa en definierad uppsättning steg. Dessa processer kan skalas för både stora och små rekryteringsverksamheter.
- Bestäm rollens kritiska hårda och mjuka talanger.
- För att utvärdera viktiga hårda och mjuka förmågor, skriv beteende- och situationsfrågor.
- Lägg till intervjufrågor som är specifika för positionen.
- Gör ett kandidatutvärderingssystem.
- Utbilda rekryterande chefer om hur man genomför organiserade intervjuer.
- Distribuera ett poängsystem och organisera intervjufrågor.
- Schemalägg möten med rekryterande chefer för att få feedback.
1. Bestäm rollens kritiska hårda och mjuka färdigheter.
Att göra en lista över de hårda och mjuka förmågor som din ideala sökande borde ha kan hjälpa dig att fokusera dina intervjufrågor. Tänk på de hårda och mjuka talanger som krävs för den öppna positionen och hur du kommer att passa in i företagskulturen. Du kanske också funderar på färdigheter som hjälper din nya rekryteras framsteg inom ditt företag.
Om du till exempel anställde en kock bör du söka efter någon med lovande kulinariska talanger och affärsmannaskap. Mjuka färdigheter som kreativitet, organisation och en motiverande ledarstil är också fördelaktiga och dessa svåra färdigheter.
2. Gör en lista över beteende- och situationsfrågor för att bedöma relevanta hårda och mjuka förmågor.
Skriv frågor för att se om dina kandidater har lämpliga hårda och mjuka talanger för din position när du väl har identifierat dem. Genom att skriva beteende- och situationsfrågor kan du lära dig mer om dina kandidaters bakgrund och problemlösningsförmåga.
För att bedöma affärsförståelse kan du till exempel fråga sökande till din kocktjänst vilken affärsmjukvara de är bekanta med. För att överväga deras ledarstil kan du fråga dem vad de skulle göra för att inspirera en ointresserad souschef.
3. Inkludera intervjufrågor som är unika för tjänsten.
Att inkludera jobbspecifika frågor i din strukturerade intervju kommer att hjälpa dig att avgöra om dina kandidater har den nödvändiga erfarenheten och förmågorna för den lediga tjänsten.
Till exempel, om den tillgängliga tjänsten är i ett italienskt kök, kan du fråga om kandidaternas favorit italienska mat att göra och varför. Deras svar kommer att avslöja information om deras möten med det italienska köket.
4. Upprätta en mekanism för utvärdering av kandidater.
Ett kandidatbetygssystem hjälper dig att tilldela en poäng till varje kandidat baserat på deras svar på varje förfrågan. En femgradig skala, som ger en till fem poäng till kandidater beroende på kvaliteten på deras svar, är en grundläggande teknik som många rekryteringschefer tycker är till hjälp. Att lägga ihop poängen kan hjälpa dig att välja den bästa kandidaten för jobbet. Du är dock fri att använda vilket rankningssystem du tycker är lämpligt.
5. Utbilda rekryterande chefer om hur man genomför organiserade intervjuer.
Strukturerad intervjuutbildning för rekryterande chefer hjälper dig att uppnå konsekventa resultat i alla rekryteringsprocesser. För att garantera att alla anställande chefer får samma material, överväg att ha en gruppträningssession snarare än en-mot-en-utbildning. Om dina rekryterande chefer är osäkra på någon aspekt av processen, uppmuntra dem att ställa frågor.
6. Gör strukturerade intervjufrågor och ett poängsystem tillgängligt.
Distribuera dina frågor och betygssystem till dina rekryteringschefer innan dina intervjuer. Det är en bra idé att låta dina chefer bekanta sig med frågorna och betygen genom att distribuera detta material några dagar före intervjuerna.
7. Ställ in möten med rekryterande handledare för att få feedback.
Innan du genomför intervjuer, schemalägg återkopplingsmöten för att säkerställa att alla parter snabbt kan diskutera de sökande. Arrangemang bör planeras en dag eller två efter intervjuerna när de sökande fortfarande är färska i chefernas tankar.
Vad är det bästa sättet att genomföra en strukturerad intervju?
För att upprätthålla konsekvens kräver att genomföra en strukturerad intervju ett noggrant tillvägagångssätt. Följ dessa steg när du kör en strukturerad intervju:
1. Ge din kandidat ett varmt handslag och en muntlig hälsning.
En vänlig hälsning gör din sökande tillfreds och etablerar en relation, vilket gör dem mer benägna att svara ärligt.
2. Ställ var och en av frågorna på din lista i den ordning de visas på din lista.
Varje intervju standardiseras genom att varje fråga ställs exakt som den är skriven.
3. Ge din ansökan tillräckligt med tid att svara.
Du ger din kandidat gott om tid att svara på varje fråga, vilket garanterar att de får så många poäng som möjligt. När du är nöjd med att din kandidat har talat, gå vidare till följande fråga.
4. Markera varje svar direkt.
Det mest exakta resultatet erhålls genom att poängsätta varje svar innan du går vidare till nästa fråga eftersom detta gör att du kan utvärdera baserat på din omedelbara reaktion snarare än att försöka komma ihåg deras svar efteråt.
5. Avsluta intervjun.
Säg farväl och sträck ut ytterligare ett handslag när din kandidat har svarat på dina frågor. Du kan också meddela sökanden när de kan förvänta sig att höra från dig om följande steg.
Under en strukturerad intervju bedöms kandidaterna.
En femgradig skala är en enkel metod för att betygsätta ansökningar. Du tilldelar en till fem poäng för varje svar som den sökande levererar med detta tillvägagångssätt. De av sämre kvalitet får en poäng, medan svar av hög kvalitet får fem poäng. Andra svar får poäng inom intervallet för dessa värden, beroende på hur bra de är.
Att ge dina anställningschefer en betygsnyckel kan hjälpa dem att avgöra hur de ska rangordna svaren. Varje fråga eller frågetyp bör innehålla en betygsnyckel som förklarar vad du söker efter. Ett högkvalitativt svar på en fråga om uppmärksamhet på detaljer kan till exempel indikera att kandidaten lägger ner tid på att planera och spåra arbetet.
Ett dåligt svar kan tyda på att sökanden använder spårningsåtgärder sällan eller aldrig. STAR-tekniken används också ofta i högkvalitativa svar.
Lägg ihop dina poäng efter varje intervju för att få ett totalbetyg. Dessa betyg kan användas för att jämföra alla dina kandidaters övergripande prestationer.
Hur förbereder du dig för en strukturerad intervju?
- Utbilda rekryteringschefer i hur man genomför en strukturerad intervju. Lyft fram de kritiska hårda och mjuka färdigheterna för rollen.
- Har svar på beteende- och situationsfrågor.
- Skapa ett kandidatbetygssystem.
Hur skapar jag strukturerade intervjufrågor?
Arbeta nära teamet och definiera de fem nyckelfrågorna att ställa en potentiell anställd. Använd arbetsbeskrivningen som grund för det strukturerade intervjuformatet och se till att detsamma förutbestämda frågor blir tillfrågade.